进入新世纪以来,人才与世界各国的发展战略以及综合国力强弱之间的联系日趋紧密,人才资源已经成为了关系着“国计民生”,具有基础性、核心性和战略性的社会资源。正是在这种语境下,我国正式推出了人才强国战略,确立了科学的人才观,以人才强国,靠人才强国。而本文则以人才强国战略作为研究的基点和视角进行切入,首先通过对处于企业、国家治理者、代议机构成员等不同层面的国企领导群体进行分析,来阐明国企领导在国企乃至国家治理层面中的地位、作用和重要性；然后对我国的人才强国战略进行了细致的文本解读,来阐述人才强国战略在整个国家战略中的地位以及与其它国家战略之间的关系,并继而指出国企领导的现状不太符合该战略所提出的相关要求；接着本文在界定能力模型的内涵以及对国企领导能力模型的四个能力构成要素和三个层面进行分析的基础上,结合具体材料,对传统的、目前的、国外的国企领导能力模型进行归纳和总结,探讨它们存在的缘由及其意义,并比较、分析了它们的利与弊,指出国企领导能力模型进行革新的必要性和迫切性；最后,本文提出建立基于国家战略的国企领导能力模型的必要性和必然性,并以相关事件以及招聘公告等为参照,结合本文设计的调查问卷所取得的数据对其进行具体界定,在具体阐述了“德”、“智”、“能”、“体”四个基本构成要素在个体、企业、公共层面的具体表征和形式的基础上,阐明了基于人才‘强国战略的国企领导能力模型的三个能力要件：个体层面的基本能力要件、企业层面的岗位能力要件和公共层面的公共能力要件及其理论和现实意义等。同时,本文也明确指出：基于国家人才强国战略的国企领导能力模型还处于起步状态,还需要经过大量实践来检验其效度和信度,我们应在具体的能力考核或考选实践中去检验、丰富、完善它,实行相对稳定性与动态性相结合的方针策略,在积极地探索中使之成为一个科学的、发展的、有效的模型,从而为推动我国人才工作乃至促进经济社会的发展进步做出积极有效的贡献。