面对新世纪,面对知识经济时代的挑战,1999年党中央,国务院做出了要进一步扩大高等教育规模的战略决策,并采取了行政措施,一是普通高校扩大招生规模;二是按照新的机制和模式,以市场配置原则创办相对独立的高等教育模式——独立学院。实践证明,独立学院以其“民、独、优”的新模式、新机制,在我国高等教育体系中已独树一帜,占有了特殊的地位。举办独立学院进一步促进了高等教育办学模式的多样化,拓宽了教育经费筹措渠道,盘活了教育资源存量,引进了市场机制和竞争机制,提高了高校面向社会、面向市场自主办学的积极性,已经成为我国高等教育的重要组成部分。当今世界的竞争,归根到底是人才的竞争。在今天日益激烈的市场竞争中,高校间的竞争已演变为师资的竞争、生源的竞争和质量的竞争,从这个意义上来讲,独立学院的发展能力与水平是由其人力资源水平决定的。独立学院要想在竞争中处于不败之地,就必须拥有一支师德高尚、业务过硬的师资队伍,而目前,师资队伍建设已成为制约独立学院进一步发展的瓶颈,关系到独立学院生存与发展、提升可持续竞争力的关键环节。本文作者先后一直在独立学院从事管理和教学工作,在工作过程中注意相关资料与数据的收集与整理,特写此文,以期利用人力资源管理相关理论,系统分析独立学院人力资源管理现状及存在问题,并在此基础上提出独立学院人力资源管理和开发的有效途径,提出适合于独立学院人力资源管理的建议和对策。本文共分四部分,基本内容与框架如下:第1章是前言。介绍选题的背景和意义,对国内外高校人力资源管理研究、我国独立学院人力资源管理研究、战略人力资源管理研究进行全面的梳理。第2章是人力资源管理理论基础。本章首先全面回顾了人力资源发展的三个阶段,然后重点介绍战略人力资源管理理论,最后提出战略人力资源管理理论对我国独立学院人力管理有何借鉴意义。第3章是独立学院人力资源管理现状分析。结合战略人力资源管理理论,围绕独立学院的实际,从人力资源管理在人力资源管理战略定位、教师队伍配置、绩效考评体系、激励机制、薪酬模式等方面分析独立学院资源管理存在的种种问题。第4章是独立学院战略人力资源管理模式设计。从七个方面设计独立学院战略人力资源管理模式:一是转变观念,合理定位;二是教师队伍合理配置;三是建立合理的绩效考评体系;四是构建人力资本激励机制;五是实行战略性薪酬管理;六是创新师资培训机制;七是提高人力资源管理者素质。