金融危机后,国际环境发生了重大变化,经济增长的传统动力正逐渐衰退,正在由主要依靠物质消耗、学习模仿向主要依靠创新驱动转变,依靠科技创新破解发展难题的任务非常紧迫。近年来,在国家科技创新规划与创业创新型经济发展要求之下,苏州市的科技经费投入越来越多,据统计,2012年苏州市研究与试验发展经费支出将占地区生产总值的比重达到2.45%。与此同时,科研载体建设也快速发展,2011年末省级以上科技公共服务平台达到50个,其中国家级服务平台17个。苏州市科技投入强度的加大增加了科技管理的工作量,对科技部门员工知识、技术和能力等方面带来了新的挑战,提升了他们的工作压力,这是本课题的选题背景。据此,本课题以工作满意度为落脚点,以科技管理部门公务员为对象,主要探讨如下问题：(1)科技部门公务员工作压力和工作满意度的现状如何?(2)科技部门公务员工作压力是如何对工作满意度产生影响的?影响的程度如何?(3)公务员人口统计学的哪些变量对工作压力与满意度有影响?(4)应当采取哪些策略降低公务员工作压力,提升他们工作满意度,以促进我国服务型政府的构建。首先,本文对公务员工作压力与工作满意度的相关文献进行了回顾,整体而言,当前理论界对此方面的研究还有三个问题尚待深入探讨： (1)对公务员压力的研究理论界的争辩较多,对公务员工作压力源的结构维度尚未达成共识,有待进一步深入研究。(2)现有研究多以全体公务员为工作满意度的研究对象,尚缺乏针对特定部门和类型公务员的工作满意度研究,缺乏特定类型的工作压力对其影响的研究。(3)当前对公务员工作压力与满意度之间关系的研究主要集中在工作压力与满意度的相互关系上,规范性研究较多,缺乏深入的实证研究。其次,本文对研究假设和研究设计进行了阐述：(1)本文应用工作需求-控制理论和社会交换理论提出了本文研究的假设,认为由于工作因素、角色压力、人际关系、职业发展、组织机制与组织风格和工作与家庭冲突六个方面而给公务员带来的压力与其工作满意度负相关。(2)在研究假设的基础上进行了问卷设计。因为本文主要探讨的是公务员的工作压力,所以借鉴了由Cooper,Sloan和Williams(1988)设计职业压力问卷,从工作因素、角色压力、人际关系、职业发展、组织机制与组织风格和工作与家庭冲突六个维度进行研究,它在工作压力的相关研究中被广泛应用。工作满意度问卷则借鉴了由Brayfield & Rothe(1951)开发的整体工作满意简洁量表,它的效度与信度得到了广泛验证。(3)然后通过问卷调查的方式调查了苏州市及各区科技部门的公务员,共回收有效问卷172份。再次,(1)应用验证性因子分析的方法对效度进行了检验,通过Cronbach’s a系数对信度进行了检验,数据分析表明问卷具有较高的内容效度和信度。(2)对各变量进行了描述性统计,并对各变量之间的关系进行了分析,研究表明人口统计变量与工作满意度相关性不显著,只有部分维度的工作压力与工作满意度负相关。(3)应用回归分析的方法,对各假设进行了验证,研究表明源于工作因素、人际关系、职业发展和组织机制与风格的压力对其工作满意度有负面影响,其它维度的尚待验证。然后,本文对从工作因素、人际关系、职业发展、组织机构与风格等维度去对公务员工作压力进行管理的策略进行了探讨。另外,由于工作压力仅仅是降低公务员工作满意度的一个重要因素,同时也可以通过实施提升公务员培训有效性等方面去提供公务员工作满意度,所以本课题也对提升工作满意度的策略进行了部分探讨。最后,(1)对本研究进行了回顾,指出某些类型的公务员工作压力对其工作满意度有负面影响,而工作满意度的降低势必会降低他们的工作积极性和工作投入,影响到他们的工作服务质量,进而对服务型政府的构建产生负面影响,为此政府部门应当引起足够的重视。(2)总结了本研究的创新,主要体现在三个方面：第一,研究对象的特色与创新。尽管关于工作压力的研究比较多,但先前的研究对象主要以企业员工为主,而对公务员工作压力的后因变量研究的比较缺乏,拓宽了工作压力的研究范围。第二,研究内容的特色与创新。先前的研究多数从整体上探讨工作压力对工作满意度的影响,就工作压力各维度对工作满意度影响的细化研究并不多,这有助于更加深化工作压力就工作满意度的作用路径。第三,研究方法的特色与创新。先前公务员工作满意度与压力的研究大多采用理论分析的研究,本文更多采用实证研究的方法,实现定性与定量方法的有机结合。(3)对本研究的局限性进行了回顾,主要有本文虽然对公务员工作压力对工作满意度的影响进行了初步探讨,但是还有待展开进一步的深化研究,比如公务员工作压力与工作满意度之间可能存在的中介变量有哪些,还需要展开进一步的探讨,而本研究没有考虑中介变量的影响作用。本文有两个假设并没有得到验证,特别是组织机制与风格和工作因素压力对工作满意度的影响还有待深入研究。本文主要通过问卷调查方式,但样本量仍然不是太丰富。(4)对未来的研究方向进行了探讨。第一,可以开展跨层次研究,研究可从个体与组织两个层面进行,个体层面变量可以包括控制感、应对方式、自我效能感等因素；组织层面变量包括组织支持感知、组织应对策略等因素,以此来研究他们之间的动态过程。第二,扩大样本规模,提高研究结果的可推广性。