任何企业的成功和发展,都离不开相对稳定的长期发展战略和目标。企业的发展战略和目标,是公司未来若干年的行动指南和发展方向,是企业绩效考核的根本出发点和落脚点,需要从企业的宏观政策层面落实到日常的工作管理当中,从各个职能部门落实到部门内每一位员工。战略绩效考核是以企业战略为导向,对企业长期发展战略的计划、实施、反馈以及结果采取一定的方法进行考核和评价,并辅以相应的激励机制,从而实现组织目标。企业销售目标固然不能代表企业战略和目标的全部,但仍是衡量企业发展战略和目标的重要指标之一,对于实现企业的发展战略和目标,至关重要。而销售部门、销售人员是企业销售目标的主要实践者和履行者,部门和个人的业绩直接关系到企业销售目标的实现,只有实现产品或服务的销售,企业的资金循环才能维持正常运转,公司才能生存下去。因此销售部门和销售人员的绩效考核也变得举足轻重。本文作者以E公司为实际案例,以E公司销售人员绩效考核为中心,结合企业发展战略和绩效考核的相关理论知识,层层递进,分析研究了在中国经济步入“新常态”的宏观经济背景下,企业如何调整自身的发展战略和目标,以维持持续增长?绩效考核部门如何调整绩效考核计划和目标,组织、落实绩效考核,以支撑公司发展战略、目标的实现?绩效反馈及绩效结果如何发挥积极作用,以改善公司绩效,实现组织的战略目标等问题。本文作者通过与E公司销售人员、管理人员举行座谈会、抽样问卷调查、案例分析等方式,结合理论文献研究等方式,掌握了 E公司销售部门及销售人员绩效考核的历史和现状,并在进行大量的历史数据的分析、研究的基础上,发现了 E公司现有的绩效考核制度的不足及原因,指出了 E公司当前绩效考核制度改革的必要性和可行性。同时,以E公司未来3年发展战略及目标为导向,结合案例公司的自身特点和行业特征,在分析公司战略发展方向的基础上,分层设计了 E公司销售部门考核指标和销售人员考核指标,修订、完善了公司的绩效考核体系及考核指标和标准。本文在进行案例分析和理论研究的同时,也考虑到所研究问题的普遍性,总结了以企业战略为导向的绩效考核体系设计的步骤及方法,论文中关于E公司绩效考核的相关制度设计和指标设计、计算方法,对于中小型外资企业,尤其是化工企业的绩效考核体系的设计、改进也具有一定的启示作用和参考价值。