个人-组织匹配理论源于Lewin于1951年提出的个人与所处环境的匹配,一般包括一致性匹配与互补性匹配。而企业价值观是组织核心文化系统形成的关键因素,因而本文将个人-组织价值观匹配作为研究对象。具体到当今我国的知识型员工,他们具有较高的教育背景,在企业中相对具有较高的独立性,然而研究表明,我国知识型员工离职率居高不下,员工满意度感受较低,与企业相容性不高,因而加强对知识员工工作满意度提升的研究是当务之急。本文从个人-组织价值观匹配的角度出发,研究价值观匹配对工作满意度的影响,目的在于为当今国内企业建立针对知识型员工的有效激励机制提供理论依据。由于个人-组织价值观匹配是一个相对较新的概念,对于价值观匹配的维度国内外学者一直没有形成统一的观点,这导致了许多研究无法进行比较和整合。正是在这样的背景下,本文展开了针对我国知识型员工个人-组织价值观匹配度及工作满意度情况的调研。通过考察我国知识型员工个人组织价值观匹配的现状,分析人口学统计变量对价值观匹配度的显著性差异,深入探讨价值观匹配各维度与工作满意度各维度的关系,丰富和完善了相关的理论研究。本文以知识型员工作为被试进行实证研究,个人-组织价值观匹配问卷的设计参照了国内学者赵慧娟(2004)等编制的个人-组织价值观匹配量表,而工作满意度量表综合了明尼苏达短式量表及卢嘉、时勘等学者对满意度因素的概括,从工作满意度的三个层次进行测量。整个调查过程共调查被试二百多人,运用统计软件SPSS16.0进行统计分析。研究结果表明：知识型员工的价值观匹配的不同维度的一致性匹配情况不尽相同；具有不同个体特征变量的知识型员工其价值观匹配度具有显著差异；企业的性质对个人组织价值观匹配度有显著影响；知识型员工个人-组织价值观匹配度与工作满意度呈正相关；知识型员工个人-组织价值观匹配的不同维度对员工工作满意度的影响程度不同。最后本文依据研究结果提出了旨在提高知识型员工个人-组织价值观匹配的人力资源管理对策建议,并对未来个人-组织价值观匹配度的研究进行了展望。