现代企业所有权与经营权的分离，使企业所有者与经营者的追求目标不一致，产生了委托代理问题。企业所有者需要建立对经营者的激励约束机制来监督和激励经营者的行为，从而构成了现代企业理论研究的核心内容。目前我国国有企业经营者激励不足、约束不够现象十分普遍，建立健全对经营者的激励约束机制是我国国有企业改革的关键问题，也是一直没有得到有效解决的问题。如何通过建立健全对企业经营者的激励机制，使国有企业经营者能够以所有者的利益为行动指南，促进国有企业的长期健康稳定的发展，是我国管理学界近年来关注的焦点。 经营者年薪制是我国激励约束机制设计的重要内容和具体形式，也是西方发达国家企业普遍采用的报酬激励制度。我国从1992年开始在某些地方进行经营者年薪制试点，但从目前实行的情况看，并没有充分发挥出应有的激励约束作用。尽管我国在试行经营者年薪制过程中存在许多问题，但它对于建立高层经理人员的激励约束机制，激发国有企业经营者的积极性和主动性，改善国有企业的经营业绩和促进其持续发展等方面都具有重要的现实意义。 企业经营者的激励报酬设计问题是世界各国公司治理结构普遍研究的问题，主要包括三个方面：报酬结构、报酬数量和报酬指标，我国还应该考虑报酬对象。从国外在该领域的研究成果来看，目前经营者年薪制设计的难点和重点集中在报酬结构的设计，即工资、奖金、期权收入的设计及比例、经营者业绩考核指标的选择、激励强度的实证分析和信息揭示效率的研究等方面。我国由于在市场竞争机制、公司内部法人治理结构、法律环境完善等方面存在缺陷，使得国有企业经营者的报酬设计除了上述各方面外，还须对经营者年薪制的实施对象、期权设计、内外环境进行分析。因此本文针对目前国有企业实施经营者年薪制过程中存在的问题，重新设计符合我国国情的经营者年薪制方案，使之解决目前我国国有企业中存在的经营者以权谋私、侵吞国有资产现象，从而有效解决委托代理理论中存在的代理人由于信息不对称所导致的“道德风险”、“搭便车”等问题。 企业经营者的激励约束问题是现代企业理论的核心内容，本文首先探讨了对经营者进行激励约束机制建设的理论基础，从委托代理理论和人力资本产权理论角度论述了对经营者进行激励约束建设的必要性，为我国国有企业实施经营者年薪制提供理论支持。 在理论分析的基础上，对目前我国实施经营者年薪制的现状及存在的问题进行分析。经营者年薪制将企业经营者报酬与企业的业绩紧密联系，是一种有效的激励性报酬制度。本文对经营者年薪制作了概述，介绍了目前国内外企业经营者年薪制的具体实施模式，并结合我国国有企业实施经营者年薪制的具体情况，分析了实行经营者年薪制过程中存在的主要问题。包括以下几个方面：一是我国经营者年薪制的实施对象不确定，有的不仅包括总经理、董事长，还包括党委书记，甚至整个管理阶层。二是与国外年薪制相比，我国的经营者年薪制没有建立相应的考核制度和抵押金制度，缺乏风险责任意识。在实际运行过程中规定了经营者报酬的最高标准，使得经营者对年薪制的预期所得不满，影响了激励效果。三是经营者年薪制报酬结构设计不合理，大部分的经营者年薪制试点模式没有与长期激励报酬相连，而这一部分在国外己占市要内容，能有效解决经营者的短期行为。四是业绩考核指标体系不能真正反映经营者对企业的贡献，影响了经营者报酬的公平性，在一定程度上限制了经营者年薪制的实施。 针对我国经营者年薪制实施过程中存在的问题，重新设计经营者年薪制的报酬结构。在经营者个人收入独立化的指导思想下，确定经营者年薪制的实施对象。经营者年薪制结构设计不合理是目前没有发挥积极作用的主要因素，结合国外的经验和我国的实践，认为年薪制应山基薪、短期奖励收入、长期激励收入三部分组成。同时针对年度薪酬构成中的长期激励部分提出采用股票期权计划，并对股票期权计划中的基本要素进行探讨，分析了当前我国股票期权计划实施过程中存在的障碍。此外，业绩考核指标的选择也是经营者年薪报酬设计中的一个核心问题，其制定的科学与否直接关系到方案的成效，本文在明确考核主体的情况下，将投资回报率和资本保值增值程度确定为基本的考核指标。 经营者年薪制激励效果的发挥离不开完善的公司治理结构、充分竞争的资本市场、产品市场、经理市场和法律制度环境。我国经营者年薪制实施效果不佳，很大一部分原因就是山于配套机制不健全，阻碍了效果的发挥。本文在最后对实施经营者年薪制的制度前提进行研究，从内外环境两方面进行分析。内部环境主要是指国有企业内部治理结构不规范，没有建立起完善的公司法人治理结构；外部环境则从资本市场、产品市场、经理人市场、法律环境四方面对经营者建立隐性激励约束机制，强化对国有企业经营者的激励约束作用。