激励机制的创建是建立企业现代人力资源管理的前提和重要组成部分，如何构造一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业在知识经济和经济全球化时代的发展需要的激励机制，对国内企业特别是模具制造行业这些技术性的小企业来说，是一个十分重大的课题。本文从激励的基本理论出发，通过对HS公司的激励机制的分析和研究，提出了新的思路和设计方案，全面论述了企业激励机制构建对企业经营发展的重要作用。第一部分简要评述了人力资源管理中有关激励的基本理论并对激励的基本功能及特征、构建激励机制的基本原则、它的表现形式、以及激励的对象等做了较为全面的界定和研究，它构成了HS公司激励机制再造的理论基础。第二部分首先是从HS公司的背景分析入手，总结了公司的发展历程及其公司文化、激励政策的演变和人员的变迁，同时对企业的经营环境的进行了剖析，通过对公司的业务状况分析，明确自身的优势与不足，特别是我国加入WTO后，模具市场的发展与变化，明确公司发展方向。另外对国内外同业竞争对手进行对比分析，并结合公司的技术环境状况，发现自身的优势，确立公司的核心能力，根据公司所处的行业的特征的研究，提出了公司必须要在人力资源开发管理政策方面加大力度，以激励和留住人才。第三部分是在前两部分的研究基础上，对 HS公司原有的人力资源激励机制进行了详细的剖析，发现HS公司原有的人力资源激励机制体系，虽然经过改革开放十几年的不断调整和完善，但是由于缺乏现代人力资源开发管理理论的指导，因此原有的激励机制比较粗放，存在体系上不完整，不配套，激励政策比较保守，激励力度不够等缺陷。并指出公司激励机制再造对企业现实经营管理的重要影响，提出了对公司激励机制进行再造的必要性。第四部分提出了对HS公司人力资源激励机制的再造的思路是选择关键人员、拉开奖酬档次、加大激励力度，吸引留住企业所需的人才。具体设计主要从奖酬和绩效考核这两方面着手，奖酬设计中有关精神激励的内容主要体现在文化和工作等内在激励方面；物质激励主要以薪酬设计作为重点，采用浮动工资方案，如计件工资、工资奖励、奖金、利润分成、收入分成等办法；以绩效考评作为奖评员工工作绩效的依据和手段。对与公司经营关联度高的人员其收入要与经营绩效挂钩，采用利润分成方案；与生产率关联度高的人员应实行收入分成方案，以保证即使在公司处于亏损时，这部分人员也能得到激励报酬。<WP=4>第五部分通过调研，对HS公司新的激励机制的运行情况进行了全面的验证、评估和总结，得出了公司人力资源激励机制的再造必须要提升到企业战略发展的高度来研究，并针对不同层面的公司员工，制定和实施一系列配套的奖酬设计和绩效考核等政策，以充分有效的调动员工的积极性及其创造潜能，提高员工的满意度，留住优秀的人才，这样才能有利于公司成长和发展，提高公司的竞争优势的结论，以反映出激励机制再造的真实意义。