团队的出现是组织适应环境变化的结果，是人们生活方式的一种改变。要建设和管理好团队，必须解决团队激励的问题。采取适当的激励措施，可以解决团队中容易出现的“搭便车”现象，通过团队成员的努力，可以使团队的绩效水平远远大于个体成员绩效的总和，从而实现组织的目标。　　本文运用经济学、管理学、组织行为学、人力资源管理等的知识和理论，对团队激励问题进行研究。通过对外环境进行分析，揭示了团队兴起的原因，并且进一步阐明了激励在企业管理，尤其在团队管理的重要作用。通过对现有的经典激励理论和方法进行整理，本文认为激励应注重坚持以下几个原则即:目标激励原则、物质激励与精神激励相结合的原则、整体激励与个体激励相结合的原则、正激励与负激励相结合的原则、公平公正的原则。同时还认为影响团队绩效水平的原因是多方面的、复杂的，其中有团队本身的因素，也有企业整体的和外界环境的因素，即内外两方面的因素。由于内部因素属于企业可控的范围，所以对于企业而言，重点的工作是处理好团队激励的内部因素。主要方法是:通过建立完善的组织制度来调动团队成员的积极性;通过培训和学习来提高团队成员的能力，满足员工的需求，为员工的职业发展提供保障;通过良好的人际关系、思想政治工作使人们的心理活动呈良性的运行;通过企业文化建设来培育团队精神，加强员工的合作与信任，增强凝聚力，使团队为实现组织目标而努力工作。　　本文针对目前知识型员工逐渐增多，脑力劳动方式的比重逐步加大的趋势，认为在团队运作逐渐被组织广为采用的今天，由知识型员工组成、以项目为载体的知识型团队已经呈现出其自身的特色，如任务的导向性、工作隐蔽性、目标变动性和独特性、成员高动态性、信息不对称性等。而研究知识型团队的激励问题，根本出发点在于把握知识型员工的需要以及主要激励因素，以便有的放矢。本文对以往的一些研究成果进行总结认为，国内外企业知识型员工都高度重视业务成就和个人成长两大方面，与国外知识型员工不同点在于，经济收入仍是国内知识型员工最关心的工作要素。主要原因是我国目前的经济还不是十分发达，人们的物质生活水平没有达到一定高度;此外人们还往往把收入的高低视为领导者对自己工作表现认可和评价的一种标志，所以经济利益的激励显得尤为基本。本文通过一系列分析提出了知识型团队的激励方法。　　本文以X电信规划设计有限公司为研究对象，对其知识型团队的建设和激励情况进行了介绍。对该公司团队激励的初步成效进行了归纳总结，并且重点对存在的问题进行了深入研究，提出了该公司团队激励中需进一步改进的方向和具体的措施。　　本文认为对团队的激励不但要包含团队集体层面的激励，而且还要包括对团队成员中个体层面的激励。而且对团队的考核要采取层层考核的方式，并以团队绩效考核为主，以个体绩效考核为辅。提出在二次分配时候，即具体到个人绩效分配的时候，考核要尽量精确量化到个人。但考虑到成本因素，建议根据具体的情况，按照团队的大小、项目的性质（项目数量的多少、项目投资的大小、项目的技术含量、风险高低等）进行分类，有区别的选择考核量化的精度。针对团队中组成人员多、完成项目数量多、完成项目风险低（项目技术成熟）、内部人员工作交叉大，难以精确测定个人对团队的贡献的情况，还探讨了对团队成员个体贡献的测评办法。提出采用相对精确量化的办法来解决，即采用管理者、团队领导和同事之间三个角度来评价员工的个体表现，来确定个人在团队中的贡献。虽然方法简单，但这一做法能让团队成员知道自己为组织做出的贡献，能起到激励作用。　　另外本文通过对该公司团队激励状况深入地分析，得出了较独特的一些结论。如该公司将设计工序中勘察、出方案、制图、出预算、设计说明编制等5个重要部分，归类后划分为“前台”、“后台”两大工序。对每个单一专业的设计项目，都以“前、后台分工”的理念，来组织知识型团队（设计项目团队），“前台”工作由具有丰富经验或主导专业设计人员完成，“后台”由辅助专业的设计人员完成。不仅使人员得到充分利用，而且个人的能力在团队的工作中也得到加强。通过对现有人力资源进行有效组织和整合，形成若干高效的团队，采用不同个人能力的组合，整合了团队成员的能力，发挥团队的整体优势，为客户提供了优质的服务。这对中小型的勘察设计单位，特别是组织形态本身就以团队为基础的企业，有一定的启发和借鉴作用。　　文章虽对上述几个方面进行了论述和探索，仍有大量问题需要不断的探索和实践。比如:项目的性质分类的指标体系不够明确，可量化程度不够。其中对项目的性质分类中，采用哪些指标衡量项目的复杂程度（技术含量）、项目的风险高低、项目投资的大小等，论文中只是做一些定性的描述，没有给出定量的方法，所以对团队成员个体贡献的测评办法中，什么时候采用相对精确量化的办法，需要更专业、更有效的解决办法和途径。这些问题需要在今后的工作中进一步研究和不断完善，由于团队激励是个系统性很强、涉及因素很多的领域，还需要不断的探索和实践。