辱虐管理是近年来的一个研究热点,大量研究表明其给个体和组织带来大量的有害影响。但是,当下属感知到主管辱虐时,主管真的实施辱虐行为了吗?本文以主管负面反馈为前因变量,探索下属是否会将主管的一些正当行为视作辱虐管理。特别地,本研究将情感事件理论引入到辱虐管理感知的研究中,来证明主管的负面反馈,这一正当监管行为,会导致下属产生愤怒这一负面情绪,同时降低其平静这一正面情绪。高愤怒、低平静这些情绪变化会导致下属产生辱虐管理的认知。同时,本研究提出下属个体特征——正念——会调节这些假设的关系。最后,我们提出并检验了两个被调节的中介模型。本文通过三个实验来检验假设。实验一和实验二通过实验室实验检验了负面反馈与辱虐管理感知之间的关系;实验三检验了下属情绪的中介效应,下属正念的调节效应,以及被调节的中介效应。所有的假设均得到支持。总体而言,通过探索主管负面反馈为何以及何时被感知为辱虐管理,本文对组织行为学的研究作出四个方面的贡献。首先,通过探索主管负面反馈与下属辱虐管理感知之间的关系,对辱虐管理评价的主观性有了更加深刻的认识;第二,文章检验了导致产生辱虐管理认知的心理因素,这些因素反映了个体情绪在个体社会判断中扮演的角色;第三,首次把情感事件理论引入辱虐管理感知前因的研究中,丰富了辱虐管理感知研究的理论库,为其提供了新的视角;第四,通过探索下属正念的作用,首次检验了正念在负面反馈——辱虐管理关系中的作用,降低了辱虐管理感知的决定因素中未解释的差异。另外,研究为管理实践提供了一些指导:首先,明确了负面反馈的弊端,即负面反馈可能激活下属的负面情绪,降低其平静,从而使其将主管的正当行为歪曲为辱虐。警示管理者谨慎使用负面反馈,如不可避免,则注意传达负面反馈的方式,努力减少给下属带来负面情绪的可能性;其次,为降低负面反馈给组织带来的潜在影响提供了策略。通过培训下属正念,提高其对负面反馈的接受程度,降低其防御防御,从而减少了因辱虐管理导致的潜在危害。