组织要想保持较好的竞争优势,须通过有效的员工管理激发员工的创新动机和培育创新能力,但新时代员工具有个性差异和需求特殊性的特点,高绩效工作系统(High-work performance system,HPWS)可以根据社会情境的变化寻求协调的人力资源结构,促进员工能力发展、强化任务动机以及扩大参与机会,有效增强员工的创造力。本文调查研究的对象是组织团队及成员,基于实证分析方法从团队与个体两个层面分析HPWS对创造力影响的作用机制与边界条件,这是对现有研究不足的弥补,也能为组织激发员工关于产品、服务、任务、实践、程序等具有创新性、实用性和潜在价值性的构思与想法提供合理、有效的管理建议。通过对现有文献的回顾与梳理,在团队和个体两个不同层面分析HPWS和创造力的关系。同时,整合自我决定理论和资源保存理论,提出了HPWS和创造力关系的中介机制和边界条件,构成了以团队学习、内在动机和知识分析意愿作为中介变量;团队学习和学习目标导向为边界条件的HPWS-创造力关系的假设构念模型。本文通过调查问卷收集组织团队和成员的数据信息,使用数据统计与分析软件SPSS24.0、M-plus8.0和HLM6.08对HPWS影响创造力的直接效应、中介效应以及调节效应进行检验。基于70个团队共410名员工的样本数据分析发现:HPWS在团队与员工两个不同层面都有利于创造力的产生;(2)团队学习、内在动机分别在团队和个体层面中介HPWS与创造力之间的关系;(3)员工学习目标导向在员工创造力产生的过程中发挥调节作用,且该调节作用受团队学习的跨层影响。通过实证分析结果,我们可以得到关于激发团队员工创新思维和想法的管理启示。从组织/团队层面,构建鼓励创新的文化氛围、提供创新所需的资源、设置创新奖励体系以及完善培训发展系统来强化成员内在动机,鼓励员工不断学习,有助于促使员工产生创新想法和创新行为;从员工层面来说,充分利用系统的HR实践在支持和促进员工创造力产生的重要功能,通过“选-育-留”增强人才竞争力,“选”表示选取具有创新思维的员工;“育”表示对新老员工进行广泛培训;而“留”表示通过工作再设计,如弹性工作制留住优质的创新人才。