早在上世纪80年代，“心理学研究的中国化”就在学者的自觉下进行，其中具有中国特色的“面子”是研究的重点。为了探索组织中员工的面子观结构，我们在综述国内外面子研究的基础上，结合开放式问卷和后续访谈，探索出员工面子观的三因子结构，并得到验证。员工的建言和沉默行为是组织行为学领域的新兴课题，对组织影响深远。利用开发的面子观量表，我们考察了不同的面子观对建言和沉默行为的影响。具体而言，本研究分为两个子研究。研究一先是通过对26名目标群体的开放式问卷以及后续访谈，归纳整理员工的面子行为关键事件，编制出包含24个项目的初始问卷，项目分析删掉2个项目后，通过对201个样本的探索性因子分析及对另外206个样本的验证性因子分析，探索并验证了员工面子观的结构及其量表。员工面子观量表共包括“想要获得面子”（3个项目）、“维护自己的面子”（5个项目）、“维护他人的面子”（7个项目）三个分量表。研究二利用研究一开发的面子观量表，通过对363份“员工—同事”配对样本的问卷研究，进一步探讨了各种面子观对建言和沉默行为的影响，以及基于组织的自尊在维护自己的面子和沉默行为关系间的调节作用。通过层次回归以及调节效应检验，结果发现：（1）想要获得面子对员工的促进性建言具有显著的正向影响；（2）维护他人的面子对员工的促进性建言具有显著的正向影响；（3）维护自己的面子对员工的沉默行为具有显著的正向影响；（4）基于组织的自尊在维护自己的面子和沉默行为间起正向调节作用，即在基于组织的自尊较高的条件下，维护自己的面子和沉默行为间的关系更显著。文章结合相关理论对研究结果进行了分析和讨论，解释了上述现象发生的原因，指出了研究存在的不足以及未来的研究方向。