新入职员工这一特殊群体由于刚进入组织，处于组织社会化初期和职业探索期，很容易产生认知冲突，在入职三年内的离职率非常高，给企业带来了巨大的人力成本，已成为社会关注的热点问题。研究表明，在员工与组织之间存在一种隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，构成了心理契约。对新员工而言，由于处于心理契约构建的重要阶段，如果感受到心理契约违背，将严重影响到工作满意度和组织承诺，产生离职意向或离职行为，因此，对新入职员工心理契约形成、违背机制与离职意向之间的关系研究尤为重要。通过研究，可以清晰地认识到新员工心理契约的内容和关注点、新员工心理契约违背的原因及其对员工工作满意度、离职意向的影响，从而引导组织采取相应措施来维系、弥补好与新员工之间的心理契约，降低心理契约违背，避免由心理契约违背带来的负面影响。　　本文在对国内外心理契约、工作满意度、离职理论等文献进行分析的基础上，以组织中入职时间三年以内的新员工为样本，针对其心理契约违背、工作满意度和离职意向等问题进行问卷调查，并采用描述性统计分析、因子分析、相关分析和回归分析等方法进行数据分析，研究结果显示:新入职员工心理契约违背程度较高，且感受到的组织心理责任违背程度高于自身责任违背程度，工作满意度低于平均水平，离职意向偏高;不同人口统计学变量下的新员工心理契约违背、工作满意度、离职意向存在显著差异;新入职员工心理契约违背与离职意向显著正相关，与工作满意度显著负相关;工作满意度在心理契约违背对员工离职意向产生影响的过程中充当中介作用;组织违约对员工违约有正向影响。　　根据研究结果，本文对企业和新员工分别提出了建议。对企业来说，要从心理契约形成的各个阶段分别采取相应措施:在探索期，注意招聘和入职前的信息传递与谈判;在建立认同期，从心理契约的关系、交易、发展三个维度全面维护与员工的关系;在危机期，建立心理契约违背的预警机制，加强与员工的沟通，积极补救。对新员工来说，要降低工作期望，从基层做起，同时积累实习经验，提前适应工作。通过双方的努力，共同维护组织与员工的心理契约，提高工作满意度，降低离职意向。