由于当今经济社会的飞速发展所带来的利益驱动,雇员携带原雇主商业秘密跳槽或自营竞争性业务已不再罕见,故雇主采取与离职雇员签订竞业禁止协议已成为防止商业秘密侵权的重要措施。然而,竞业禁止协议在保护雇主财产权的同时也限制了雇员的劳动权,故应对其行使进行谨慎的法律规制,以防打破劳资双方之间的利益平衡。近年来,有关竞业禁止协议的纠纷大量涌现,而相关的国家立法存在着严重的理论缺陷和执行困境,故无法有效缓解劳资双方的矛盾,影响我国经济的可持续发展与社会的和谐进步。针对我国竞业禁止协议法律规制存在的理论缺陷,主要从四个角度进行立法理论创新。首先,明确了立法目的——强调劳动权优先,倾斜保护弱势群体利益。第二,在“商业秘密”的界定上,提出了双重判定标准——商业秘密必须属于“生产、营业秘密及财产性信息”“永久客户名单”或“特殊培训和知识”三者中的一种或多种,且必须在劳动合同或竞业禁止协议中以肯定列举式约定。第三,在地域限制的设定上,提出了建立以重大竞争者和重要客户的肯定列举式名单为参照的地域限制。第四,对于时间限制的设定问题,在传统的最长时间限制基础上增设了时间限制确有必要超过2年的竞业禁止协议的生效条件,并提出了建立时间限制与地域限制之间的反比关系。针对我国竞业禁止协议法律规制带来的执行困境,在三个方面进行了操作公式构建。在设定义务主体的例外上,提出了与低薪雇员所签订的竞业禁止协议无效,并就“低薪”的界定创设出双重标准——地方标准与企业标准。最低法定补偿金标准与最高法定违约金标准的设置是创造性成果中突出的闪光点。在设置最低法定补偿金标准上,首先构建了最低法定补偿金的计算公式并阐述了它的优势,再针对一次性支付与按月支付两种不同的支付时间分别设置了拖欠支付的法律后果,最后就培训费与社会保障基金这两种其他补偿形式分别对它们拖欠支付的法律后果进行规制。在设置最高法定违约金标准上,首先构建了最高法定违约金的计算公式并阐述了它的优势,然后对违约金的支付方式进行了相关规定。