随着企业竞争和经营环境的快速变化,越来越多企业的经营管理的决策都采用团队的形式,因此在企业内部形成了一个特别重要的经营管理团队——领导团队。优秀的领导团队可以提高决策和经营管理的质量,可以充分利用集体的智慧提高决策的速度和可接受程度,为企业的持续发展奠定知识、智慧和经验积累基础,通过优秀的领导团队行为,营造一种优秀的企业文化,从而影响和激励员工不断创造良好的经济效益,提高管理效益。在领导团队的绩效评价上,传统的方法往往采用财务和结果导向的绩效考核机制,例如基于EVA(经济增加值)和KPI(关键绩效指标)为导向的绩效考核,但是基于结果的考核机制存在一定的缺陷:第一、领导团队为追求任期周期内的高绩效从而获取高收益,可能会过度使用未来的资源,牺牲企业的长期可持续发展;第二、企业绩效是在领导团队和管理人员行为和理念的引导和激励下,通过员工实现价值创造和价值实现的,领导团队在价值创造过程中属于间接主体,在评价领导团队的绩效时,直接采用结果导向不合理;第三、过于注重结果导向的绩效考核对形成优秀的企业文化不利。从时间序列而言,管理行为在先,管理结果在后,管理结果是通过各种管理行为和操作行为形成的最终目标物;从决定关系序列而言,行为和过程决定结果,良好的领导团队行为带来良好的组织绩效,有效的领导团队行为是导致目标物与标的物一致的决定性因素,不同的行为组合将给企业带来不同的影响。因此,为弥补和完善传统意义上基于结果和财务导向的绩效考核的缺陷和不足,本文对于企业领导团队的绩效采用基于行为角度进行考核,为在企业内部形成有效而良好的管理行为系列从而对形成优秀的企业文化、实现企业可持续发展、实现企业良好的效益创造条件。本文从结果和行为过程的内在关系角度,通过对具有代表性企业的调查研究,分离出决定企业领导团队高绩效的有效领导行为,利用专家赋值法构造有效领导行为矩阵,再通过矩阵计算出各有效领导行为权重,以此权重作为基准值。在评价具体企业领导团队行为绩效时,根据某领导团队的实际行为得分矩阵与权重矩阵的乘积,即该领导团队的行为绩效,从而建立领导团队绩效评价的静态评价模型。但领导团队有一定的任期,其绩效是动态变化的,为解决此动态绩效的评价,本文采用数据包络分析法和层次分析法,针对任期之间绩效进步效度进行动态评价。在领导团队静态和动态评价的基础上,本文引入行为博弈概念,重点解决行为绩效评价过程中的主观因素对评价客观性的影响作用。最后,引入评价误差因子,完善领导团队绩效评价。