近年来,中央企业高管人员薪酬水平的问题已经成为社会关注的热点问题,科学、合理的确定央企高管的薪酬水平,建立有效的央企高管薪酬激励和约束机制,是充分调动国有企业负责人积极性、实现国有资产保值增值的根本性措施,同时也是保持社会和谐、稳定大局的政治问题和社会问题。　　 本文将围绕央企高管薪酬水平这一核心问题,以我国央企高管薪酬管理现状分析为主线,探讨央企高管薪酬水平的合理性问题,并提出相应的政策建议。本文所研究中央企业是指由国务院国资委监督管理的中央企业,所研究高管人员是指列入中央和国务院国有资产监督管理委员会管理权限范围内的中央企业负责人。　　 国务院国有资产监督管理委员会成立后,代表国家履行出资人职责,在逐步建立科学考核体系的基础上,对央企高管薪酬进行了必要的规范,稳步推进改革:一是解决央企高管自定薪酬和薪酬与业绩不挂钩的问题,2004—2006年,一批中央企业高管人员因业绩考核未达标薪酬随之下降:二是建立国有企业中长期激励制度,目前,中央企业控股的已有17家境外上市公司和6家境内上市公司批准试行股权激励；三、规范中央企业高管人员薪酬来源渠道,严格规定中央企业高管人员在年度薪酬之外不得获取任何其他不合理收入；四、加强监督,落实制度,建立了与外派监事会密切配合、监督检查企业执行薪酬分配相关制度情况的工作机制。　　 但是,目前央企高管薪酬收入绝对水平的确定机制仍然存在着一些问题:首先,国资委的定位、目标以及其与国家之间的委托代理关系,决定了其作为央企高管薪酬决策主体存在着一定弊端,很难实现合理、高效的目标,虽然近几年国资委也在逐步加快形成以董事会为决定主体的、有效的高管激励约束机制,但目前仍有很多问题和矛盾还有待进一步规范和解决。其次,目标薪酬水平的确定虽然通过模型化管理,充分考虑了相关因素,但也存在一定的问题:(1)高管年薪基薪目标值与国有企业职工平均工资水平挂钩的方式,没有考虑市场因素的影响,只能说是转轨时期不得不采取的折衷之举:(2)设置规模调节系数和工资调节系数,体现不同规模、不同行业、不同地区央企高管的薪酬差异,但没有考虑到差异的主要根源是个别行业企业拥有一定程度的垄断权或特权:(3)绩效薪金以基薪作为计算基数；(4)股权激励出现了预期收益失控的问题,引发了一些新的矛盾。第三,从考核兑现环节来看:(1)业绩指标大多为会计指标,且没有包含风险的因素,很难反映企业的真实情况,潜藏着巨大的风险:(2)业绩考核没有尽可能的剔除市场、政策等外界因素的影响:(3)业绩考核采取企业自身纵向比较的方式,缺少行业企业之间的横向对比,容易导致“逆向选择”和“寻租补偿”现象；(4)央企高管副职薪酬考核缺位；(5)股权激励业绩限制条件不够严格,且不成熟的外部环境极大的影响了股权激励的效果。第四,央企高管薪酬监督约束的有效性仍然是个薄弱环节:(1)董事会、监事会、经理层之间未能形成应有的制衡关系；(2)监事会的监督约束往往流于形式,难以真正发挥作用:(3)职工群众的民主监督由于主客观因为实施难度较大；(4)经理人市场、资本市场和产品市场还不能有效的发挥其约束高管行为的作用。　　 此外,央企高管薪酬水平的确定是一个系统问题,还要考虑其相对合理性。首先,央企高管的薪酬收入大幅低于发达国家企业高管的薪酬收入,但这是因为我国中央企业和西方同类企业之间在资本来源、市场竞争以及盈利模式等方面存在诸多差异。其次,将央企高管与政府公务员薪酬水平两相比较,央企高管薪酬水平相对偏高,而这种差距也因缺乏足够的理论依据和现实依据而受到质疑；第三,央企高管与企业职工的收入差距不断扩大,分配差距扩大导致的社会分配不公成为一个敏感话题；第四,央企高管之间不合理的收入差距仍然存在,且主要体现在垄断行业企业高管获取的高收入受到质疑。　　 结合目前我国央企高管人员薪酬管理现状及存在的问题,借鉴发达国家的先进经验和做法,本文对我国中央企业高管人员薪酬管理提出如下建议:　　 第一,大力推进国有企业的市场化运作。央企高管薪酬水平决定机制中存在的问题,究其根源均与国有企业的体制息息相关。国有企业的市场化运作是最终实现高管人员薪酬核定公平、高效、科学、合理的前提条件。国家作为国有资产的所有者,必须履行所有者权益,在这种情况下,关键是要处理好政府履行所有者权利与企业市场化运作之间的关系。　　 第二,选择正确的决策主体,并确保决策主体内部管理的科学、规范是合理确定央企高管薪酬水平的前提。高管人员薪酬水平决策机制的完善要与规范的公司治理结构和和科学的内部管理结合起来,服务于企业竞争力的提升,在规范的治理结构的基础上才能够建立有效的高管薪酬激励机制。要逐步建立完善的公司治理结构,形成股东会、董事会、监事会、经理层各司其职,相互制衡的关系,充分发挥独立董事的地位和作用,建立激励与约束相对称的一套科学制度。　　 第三,建立央企高管市场化的用人机制,是完善央企高管薪酬水平决定机制的重要一环。逐步建立高管人员市场化的用人机制,由市场在人力资源配置中发挥基础性作用并进行有效调节,包括市场化选拔方式、使用方式、考核方式、奖惩方式、辞退方式等。国有企业建立市场化用人机制,要适应现代企业制度的要求,建立遵循企业发展规律的出资人代表和经营管理人员选用机制,通过分层次管理,明确委托代理关系,形成符合公司治理结构要求、有利于企业长期发展的人力资源优化配置体系。　　 第四,统筹考虑,合理确定高管人员薪酬水平。首先,要合理确定高管薪酬与职工工资的倍数关系,高管人员与普通员工的收入差距不仅仅是一个经济问题,而且还是一个重要的政治课题。其次,高管薪酬不可盲目攀比、片面市场化,既不能盲目照搬国外的薪酬水平,也不能同民营企业盲目攀比,目前国有企业无论是公司治理结构还是企业内部的运行机制,都还与合格的市场主体有很大的差距,薪酬还不具备与市场接轨的条件。第三,要妥善解决不同行业以及同一行业内部不同企业高管薪酬收入差距过大的问题。　　 第五,要确保央企高管薪酬水平的科学合理、提高央企高管薪酬管理的效率,必须建立与之配套的科学合理的绩效考评制度。要建立以董事会为考核主体的高管绩效考核制度；建立全面有效的指标考核体系；加大薪酬与业绩的相关性；设计科学的绩效考核程序。　　 总之,对中央企业高管人员薪酬水平的绝对合理性和相对合理性进行系统的研究,全面分析央企高管薪酬管理的问题所在,深入跟踪国外企业高管薪酬管理的经验特点和发展趋势,有针对性的提出一些治理措施和政策建议,对推动中央企业高管人员薪酬制度改革,促进国有经济持续健康发展,构建和谐社会具有十分重要的实践意义。