由于我国经济体制改革及加入WTO等因素，勘察设计行业发生了巨大的变化，市场竞争日益激烈，勘察设计单位均需要改变现有的事业单位管理体制，建立为“产权清晰，权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业。按照国际惯例，勘察设计属于工程咨询业，向社会提供的是智力产品，人力资本在企业的生存和发展中的作用远远超过了物质资本，是最重要的生产要素。但是由于人力资本的特点和产权特征，使得人力资本所有权与其承载者不可分，而且具有不确定性和波动性的特点，那么如何充分发挥人力资本的作用，也就是调动人力资本所有者的积极性、创造性，对于提高勘察设计企业的核心竞争力来说，具有极其重要的意义，这就要求建立合理的激励约束机制。无论是从资本这个角度，还是从激励作用这个角度，都要求按照人力资本的大小来分享企业剩余价值，因此勘察设计单位改制过程中，确定股权结构时应充分考虑人力资本因素，对人力资本进行合理定价。早在20世纪60年代，诺贝尔经济学奖获得者，美国经济学家舒尔茨就明确地提出了人力资本理论，现在它已经成为了经济学中一个非常热门的领域。既是资本，那么就应该具备可增值和可计量的特点，可计量就要求能够按照一定的程序或模型，准确地进行人力资本价值的评估。但是由于人力资本不同于物质资本的特点，使得价值大小的计量十分困难。在这方面，许多经济学者进行了富有成效的研究，并提出了不同的定价原理和方法，综合来看，主要是从人力资本投资成本和未来收入能力两方面来进行人力资本价值的评估。这些方法和模型试图用货币的形式直接对人力资本进行定价，有很强的主观因素和许多假设条件，在中国现有的经济制度下较难以运用。本文从人力资本理论的发展谈起，阐述了人力资本的特点，分析了现代企业理论和人力资本产权的联系，说明了对人力资本进行定价的可能性和必要性，在分析现有的人力资本定价方法的基础上，根据勘察设计单位改制的实际情况，提出了人力资本间接定价的思路，进<WP=3>而提出了基于能力评估的人力资本间接定价模型。即认为在勘察设计单位股份化改造中，基于一定模型的股份分配，就反映了企业对于不同人力资本价值的评估，该模型既考虑了人力资本的投资成本，也考虑了人力资本对于企业的贡献，虽然也有一定的主观性，但是对于某一具体的单位，可以准确地评估人力资本价值。本文的创新之一在于紧密集合当前我国勘察设计单位改制的实际情况，通过计算股权分配系数的方式来间接地对人力资本进行定价，而对于股权分配系数模型的探索，则突破了目前大多数国有企业改制时所采用的简单计算方法。创新之二在于将近年来兴起的，主要用于绩效评价的模糊集合论的方法用于股权分配系数模型当中，能准确地反映人力资本存量，从而进行价值的评估。本文所提出的股权分配模型有一定的可操作性，对于勘察设计单位改制时人力资本定价及产权设置有一定的参考作用。