劳资关系是学界愈加关注的话题。以往探究劳资关系,偏重于阶级斗争,研究劳资纠纷多、探讨劳资合作不够。劳资合作在民国时期是普遍认识,不管是政府还是企业,都有相关的主张。学界鲜有对劳资合作的细化研究,本文对以申新三厂为代表的良好劳资关系企业进行考察,希望改变以往认为劳资双方一直处于对抗、紧张的印象,探讨民国时期劳资合作的途径和方法,补充现有劳资关系研究的罅漏。本文以申三资方管理方式的变迁带来劳资关系的动态变化作为明线,主要运用工业社会学和工业心理学的研究方法,对问题进行综合研究。笔者对申新三厂劳资关系的考察时段为1922年到1937年。在这15年中,申新因为进行科学化管理改革,发生四次比较大的劳资纠纷。1925年申三试图废除原有的工头制,遭到了工头的抵制和部分工人的反对,在无锡当地引起工潮,之后的劳资纠纷均是此事件的余波。工头角色的转变对申三劳资关系有很大影响。按此,资方进行反省,放缓改革步伐,同时塑造新式工人来完成改革。资方从1928年起实行养成所制度,包括职员养成所、女工养成所和机工养成所,培养了一批有文化、有技术的工人。新式工人认同资方管理,受新工人的影响,原先的工人由最初的对抗逐渐走向合作,劳资纠纷明显减少。申新三厂于1926年开始试行劳工自治区,在劳工教育、劳工福利、企业文化建构方面做出了显著的成效,在社会上引起极大反响,带动了一批企业的改革。共同体性质的劳工自治区不仅为申三带来更高的经济效益,而且通过塑造独特的企业文化和为工人提供可观的福利待遇,获得了工人的认同,劳资关系呈现和谐稳定的局面。通过对申新三厂1922年到1937年劳资关系的考察,笔者认为,民国时期中国企业倡导劳资合作,其管理方式的变迁影响劳资关系,企业内部环境机制对构建和谐劳资关系有重要作用。