我国民办高等教育发展至今,已为我国高等教育事业做出了较大的贡献。民办高等教育的发展,满足了人民群众对高等教育日益增长的需求,也成为推动我国高等教育大众化进程和提高全民族文化素质的一个有效途径。截止2016年5月,全国民办高校2879所,占全国高校学生总人数的20%左右,并且还有增长趋势。民办高校虽然取得了巨大的发展,取得了优异的成绩,但是成绩的背后还有诸多问题成为制约其快速发展的瓶颈,使得民办高校成为高等教育中的弱势群体。形成这一问题的原因很多,但是缺少大师,师资建设不足是最重要的原因这一。在这种形势下,如何完善民办高校的激励制度,以有利于吸引和留住人才成了民办高校亟待解决的问题。2016年11月,根据国务院统一部署,各中央部委直属高校开始全面实行绩效工资制度改革,这标志着我国高校的新一轮收入分配制度改革已经全面拉开序幕。公办院校属于事业单位,属于财政拨款支持的范畴,实施绩效工资必然会提升公办院校教师的收入。那么,原来靠高薪留住优秀教师的民办高校在这方面将会失去自己的优势。如何有效克服这一难题,让民办高校的教师也能享受绩效工资是摆在民办高校投资方和管理方面前的亟待解决的问题。笔者是海南某高校的专职教师,从事民办教育工作10余年,对这个问题有着自己的思考。笔者将从海南A学院专职教师的角度出发,研究探讨教师激励机制的建设,希望能对A学院的发展、我国民办教育的发展起到促进作用。本文以海南A学院为例展开研究,对该校专职教师的激励机制具体分析,找到不足和缺陷,从而试图构建合理的教师激励机制。此次研究分五个部分进行。第一部分为绪论,在这一章对选题的背景、研究过程、相关理论、研究意义、国内外研究现状展开论述,之后对文中的思路和结构进行介绍。第二部分对海南A学院专职教师激励机制展开分析,首先介绍海南A学院的大致情况,其次对激励措施介绍。第三部分对海南A学院专职教师激励机制存在的问题进行分析,并深入分析产生问题的原因。第四部分借鉴国内外民办高校专职教师激励机制构建的经验。第五部分海南A学院专职教师激励机制的构建及保障措施。