随着数字经济时代的到来,社会和企业都面临着巨大的变化,为了应对这种变化带来的压力,企业试图采用组织变革、高管团队重组来应对挑战,以完成自我改革。2018年第四季度,苹果公司因为手机市场不景气和过度依赖iPhone给公司带来持续的股价下跌,2019年年初苹果公司试图通过高管团队的重新构建,改变战略,重回鼎盛时期;2018年市场经济疲软,京东主营业务发展不顺利,加上刘强东事件,京东名誉受损,所以京东想通过末位淘汰高管改变公司战略。再加上交通、网络越来越便利,人们越来越不愿意局限在一个“小小的天地”,而是不断发现“新天地”,导致高管变更越发频繁。一种是外界压力,企业不得不为之;另一种是人们由于跳槽的成本越来越低,心中欲望越来越大而做出的选择,最终都导致高管变更越发频繁。这种频繁的变更势必导致高管团队和企业的不稳定,企业会采取何种应急策略以及应急策略会给企业带来怎样的影响,这很值得探讨。高管薪酬差距是企业为激励高管努力工作而设置的锦标赛奖金,但是前提条件是高管团队成员稳定。当高管团队重组时,团队成员变动较大,新老成员在人口统计特征、认知和情感上都存在较大差异性,之后的合作也会处于信息交互质量差,决策效率低下,合作程度低这样一个较差水平的行为整合状态。在这种情景下,企业还会继续加大高管薪酬差距来激励高管努力工作而晋升吗?同时CEO是否变更、CEO是否常规更替、CEO继任类型这些不同CEO变更情景以及不同企业性质也会对高管团队重组时的团队行为整合产生不同影响,从而对公司制定具体薪酬政策产生不同影响。最后高管团队不同重组程度会影响到团队合作程度,从而对高管薪酬差距的激励效应产生影响。本文结合已有研究,综合运用行为整合理论、锦标赛理论、相对剥削理论、最优契约理论等,选取2012-2016年我国沪深A股数据为样本,从团队行为整合视角出发,研究高管团队重组对高管薪酬差距以及其激励效应的影响,同时探讨了不同CEO变更情景和不同企业性质的调节作用。研究发现,一、高管团队重组时企业会缩小高管团队成员之间的薪酬差距,减少团队成员之间的竞争因素,使团队成员尽快行为整合。二、相对于CEO未变更、CEO常规更替、CEO来自内部追随者,在CEO变更、CEO非常规更替和CEO来自内部竞争者或外部人后,高管团队重组时的行为整合更加困难,企业更倾向于缩小薪酬差距以缓冲压力;相对于民营企业,国有企业中高管团队重组时企业更倾向缩小薪酬差距。三、高管团队重组后,行为整合困难,团队协作受到影响,高管可能通过权力竞争和阴谋晋升等行为来获得锦标赛奖金,从而抑制了高管薪酬差距对公司业绩的提升作用。根据研究结论,本文提出相应的建议:一、企业应高度关注高管团队重组及其重组带来的行为整合问题,特别是CEO变更、CEO非常规更替、外部人或内部竞争者继任CEO时,不能仅靠减少激励的方式缓解冲突,应建立有效的行为整合机制,促进新老成员更快的达到团结协作的状态。二、企业应根据高管团队重组程度设置薪酬制度,可暂时靠均等化薪酬缓解团队成员之间的紧张气氛;高管薪酬差距虽能促进公司业绩增长,但存在制约因素,应在高管团队重组程度较小的情况下,扩大高管薪酬差距,从而发挥最佳激励效果。