进入二十一世纪，随着全球经济的迅猛发展，人类社会已步入了知识经济的时代。知识经济就是人才经济，它是通过知识精英的合理开发和优化配置来实现效益最大化，从而将知识资本、人力资本转化为社会生产力，平面媒体是知识经济的重要组成部分和鲜明的代表，它的首要前提和重要特征就是密集性——知识密集性、管理密集性、资金密集性、人才密集性、技术密集性。所有这一切，都是建立在人才高度密集这一前提和基础之上。目前困扰平面媒体，尤其是时尚类期刊的一个最重要的问题就是人才匮乏。在期刊界，随着市场竞争的加剧，员工对企业的忠诚度降低了，流动的意愿和能力增强了，个人需要变得更加丰富多彩。在面临人才紧缺的情况下，怎样才能吸引人才、留住人才、调动人才的积极性，如何激发并保持现有员工的创造性，保障企业的长远发展，是所有期刊管理者的责任，而能够为员工提供富有竞争力的薪酬无疑是重要的手段。　　本文共分四部分，第一部分为总论，主要阐述本文的研究背景与内容、研究意义与目的、相关文献综述及研究设计。　　薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的必要手段。企业必须力争报酬公平，包括外部公平和内部公平，外部公平是指员工所获得的报酬比得上其他公司完成相类似工作的报酬;内部公平是指在企业内部依照员工所在工作岗位的相对价值而支付的报酬。薪酬调查就是通过各种正常的渠道获取相关企业各岗位、职务的薪资水平、福利水平及劳动政策等相关信息，对薪资调查的结果进行统计和分析后，成为企业薪资管理决策的有效依据，以体现薪酬的内外公平。薪酬调查与调查结果的比较分析，是企业完善人力资源体系及薪酬体系的基础，帮助企业明确市场定位、确立比较合理的、符合人力资本市场状况的薪资体系，借以提高企业运行的效率。由于观念所限和渠道阻碍，时尚类期刊长期以来一直是通过非正规途径探知竞争对手的薪资及福利水平，不仅造成数据粗略且存在较大的偏差。　　通过参阅中国期刊网、人力资源开发网、搜狐网以及通过Google搜索到的有关薪酬调查的文献，内容主要是提供个人资讯以及薪酬调查结果分析或就某个具体现象给予解释，或者介绍薪酬调查的某一方面。关于薪酬调查的学术性论述并可作为参考依据的很少，时尚类期刊薪酬调查更是空白。　　2002年时尚类期刊开展首次薪酬调查，由此经历了从无序的感性化认知，到数据的理性化认知的发展过程。本文的研究对象是10家典型的时尚类期刊员工薪资福利水平，目前中国有50多家时尚类期刊，本次调查选取的对象范围为月发行量及广告额均排在前20位的时尚类期刊。由于北京和上海是中国时尚类期刊集团所处的最主要也是最集中的城市，所以10家参加调查的刊物中有3家是上海期刊，7家是北京期刊。本次薪酬调查的研究方法主要为资料收集法及分析比较法。通过本次调查与比较分析，主要了解并获取员工的经济类报酬，包括行业薪酬整体水平、不同薪酬项目的构成比例与水平、不同职能序列和不同岗位的薪酬水平、员工的福利及劳动政策、员工配置情况及个人信息等较完整的员工薪资福利统计数据，从而为时尚类期刊进行科学的薪酬管理，提升行业整体的管理水平提供比较客观依据。　　第二部分为时尚类期刊薪酬调查的结果，第三部分为调查结果的比较与分析，第四部分为研究结论与存在的不足。通过对本次调查结果进行比较与分析，可以得出以下几点值得关注的结论。　　时尚类期刊收入最高的员工年度总薪酬与收入最低员工的年度总薪酬平均差异倍数为5.9倍，管理层员工的薪酬与低层级员工的薪酬没有拉开差距，薪酬作为吸引、保留、激励核心人才的杠杆作用得不到充分体现。反映出各刊物对管理层员工的重视程度不够，没有采取向核心员工倾斜的薪酬政策，以应对目前时尚类期刊行业内核心人才匮乏的局面。　　编辑是一个需要耗费大量脑力与体力的职业，需要长期积累经验，并不断对刊物进行创新，对员工综合素质要求比较高，但处在利润创造中心的编辑序列的员工整体薪酬水平不合理，仅位于行业中位水平(1.6％)，甚至低于市场序列的员工(3.4％);而广告序列的员工并不要求有长年相关的工作经验，学历不高，但其收入却超过编辑(55.4％)，虽然广告序列员工作为主要的利润创收部门，收入可以维持合理的高水平，但差距过大会影响到刊物的内部公平性;另一方面成本中心中的行政序列低职级的员工薪酬水平过高(22.4％)，甚至超过了同级别编辑人员（-3.2％），此数据反映出各刊社的薪酬体系不仅没有向关键部门倾斜，反而存在向不需要特殊知识技能的员工支付更高工资的不合理的薪酬结构。　　时尚类期刊员工年度总薪酬中，固定现金收入为73.19％，占较大比重，变动收入占8.43％，福利总额占18.39％，总的不变收入即保健性薪酬比例占到91.57％，激励性的变动收入仅有8.43％，变动收入所占份额比较低，对员工激励不够。变动收入激励高业绩，体现了薪酬对于维持业绩水平和控制成本方面的需要，变动收入不到10％，势必会影响到员工的工作激情与创造性，尤其对于时尚类期刊这一具有强烈创新色彩、更加注重绩效的行业来讲，更需要加大变动收入的比重。　　广告序列的不变收入为39.9％，变动收入为60.1％，广告部员工的工作报酬直接与目标完成情况挂钩，目标量与内容都用广告额来衡量，体现了奖金的激励作用。编辑序列是时尚类期刊的生产制作部门，员工薪酬中不变收入为75.6％，变动收入为24.4％，变动收入在一定程度上体现了应有的激励作用，但衡量业绩并没有明确的实质性计量标准，稿件完成与否完全靠总编的判定，难免会存在一定程度的偏差。市场序列不变收入为88.9％，变动收入为11.1％，属于比较正常的结构。行政序列不变收入为98.9％，变动收入为1.1％。发行序列更是没有变动收入，100％是不变收入。行政与发行两序列的薪酬几乎完全是不变收入，没有与业绩发生关联的收入，这种薪酬政策只能让员工在本职岗位完成刊物安排好的事务性的工作，不利于调动员工的工作热情，员工没有成就感。　　时尚类期刊的福利体系相对来说比较完善，既有政府在法律上要求企业必须为员工提供的福利，也有各期刊为员工额外提供的福利，但平均化的特质已显露出来，员工对福利多少的敏感度降低，刊物的福利成本增高，缺乏与绩效的密切相关性。需要从强调公平向鼓励绩效转变，促进福利制度从保健性因素向激励性因素转化，同时采取灵活的福利选项，适当地降低成本。另外值得关注的是各刊物普遍不重视员工的培训与教育，这与强调不断创新的时尚类期刊的工作特质是不相符的。　　时尚类期刊薪资管理政策比较简单，调薪主要是依据业绩的大小，行业内调薪不关注外部市场的变化和人才情况的变化，这反映出时尚类期刊行业不重视薪酬的外部公平性的局限。时尚类期刊总体劳动政策能够基本遵守劳动法的有关规定，但也存在某些侵犯员工的合法权益的现象。