合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且是吸引、留住、激励人才尤其是优秀技术人员的前提。W 实业公司在自身的发展和市场竞争中不断调整自己的薪酬体系，取得了一定的成绩。但是近些年来，公司的技术人员尤其是优秀技术人员流失严重，如何留住优秀的技术人员成为W实业公司当前面临的一个大问题。 针对这一现状，本文在剖析了W实业公司薪酬体系的变迁之后，对公司技术人员进行了现有薪酬体系的满意度调查和分析，并对技术人员的需求也进行了详细的调查和分析。在此基础上，得出的结论是现有的薪酬体系存在严重的缺陷：技术人员的薪酬与绩效脱钩，干多干少，干好干坏一个样，损害了一部分技术人员，尤其是优秀技术人员的积极性。不合理的薪酬体系与技术人员较高的离职率有直接的关系。 本文采用理论联系实际的研究方法，主要是将米尔科维奇的薪酬设计四维度模型与W实业公司的具体实际相联系，通过对内部岗位评价和外部薪酬调查的分析，说明W实业公司在内部一致性方面有待改进，而外部竞争性方面符合公司的整体战略目标，然而，从满意度调查和技术人员较高的离职率可以看出，现行的薪酬体系存激励性方面的功能较差。为此，提出引入绩效薪酬的理念，以此来调动技术人员的积极性。在借鉴其他学者对薪酬体系设计研究的基础上，结合W实业公司现行的薪酬体系和自身的特点，提出了“基本工资+技能津贴+绩效奖+补贴+福利(年假+保险七员工生日祝贺)”的薪酬体系。与现行的薪酬相比，重点是突出了绩效奖，以此来达到薪酬的激励功能。 本文以W实业公司作为研究对象，主要探讨公司现行的薪酬体系的不足之处，透过表面现象找到技术人员流失率较高的深层次原因，为公司设计出更加合理的薪酬体系。 第一章除了介绍选题的背景和意义外，还简单的介绍了W实业公司的概况，同时，介绍了研究的主要内容、方法和框架。 第二章首先介绍了W实业公司的人力资源结构现状；接着通过比较2003年以前的薪酬体系和现行的薪酬体系，说明了公司薪酬体系的变迁；接着，分析了W实业公司技术人员流失的情况及原凶；然后，对现行薪酬体系进行了满意度调查：主要从基本工资、技能津贴、补贴、工资与绩效挂钩、福利等几个方面进行；之后，进行了技术人员需求分析；最后，得出的结论是现行的薪酬体系存在一定的问题，有待改进。 第三章首先对薪酬理论作了简要探讨，为薪酬体系的改进提供理论依据，涉 及到薪酬的概念，薪酬的功能，薪酬体系概念及比较。在此基础上，提出了薪酬体系改进的思路：以米尔科维奇的薪酬设计四维度模型为分析框架，分别对内部一致性，外部竞争型和激励性进行分析。同时，对分析可能出现的结果作出假设，并针对假设条件提出了相应的解决措施。 第四章首先依据米尔科维奇的薪酬设计四维度模型分别从岗位评价的角度对内部一致性进行了分析，指出公司现行技术人员薪酬体系内部一致性存在一定的问题，需作一定的改进；接着从市场薪酬调查方面说明了公司现行的技术人员的薪酬竞争性符合公司的整体战略；之后，从激励性方面指出了其不足之所在。其次，针对激励性方面的不足，提出了具体的改进措施：将技术人员的薪酬与绩效直接挂钩、扩大技术人员薪酬的幅度和弹性、确定多通道的生涯发展。通过这些措施，来实施有效的激励，调动技术人员的积极性。最后，指出了新的薪酬体系实施的基础。