随着我国经济和旅游业的发展,饭店业得到了迅猛的发展。我国饭店硬件已赶上国际水平,但饭店人员素质、管理水平和服务质量均落后于同行业的国际标准。而一个饭店的管理水平和服务质量优劣程度,很大程度上取决于饭店人力资源的利用与管理。饭店业的竞争就是人才的竞争。我国饭店人力资源工作不完善,成为饭店管理水平进一步提升的重要制约因素。 通过国内外饭店人力资源管理的比较,我们可以看出,我国饭店人力资源管理存在不足的最根本的原因在于没有把人作为一种资源来对待,在人性化的管理中进行充分激励,实现资源的可持续发展。因此,从人性出发,来研究如何实行有效的激励,就成了饭店人力资源管理的重要课题。 通过对人性假设的分析,得出饭店业对人性假设理论的认识以及目前我国饭店业对该理论的探索。通过各种激励理论,特别是马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和弗鲁姆期望理论,指明了在饭店人力资源管理中,首先要明确激励员工的因素,其次在激励中要注意哪些问题。据此分析我国饭店人力资源管理中存在的问题,采取相应的激励对策,从建立适宜的工资制度、注重员工自我价值的实现、建立科学的培训制度和建设以人为本的企业文化四个角度探讨了如何对饭店员工进行激励。以岗位绩效工资为主的薪酬制度是从建立物质激励的角度,突出效益与贡献的结合,强调公平,使员工收入与饭店收入紧密相连,创造“命运共同体”。注重员工自我价值的实现则从重视员工个人需求、适当放权,让员工参与管理、鼓励员工的创新精神、重视员工个人职业生涯设计四个方面探讨如何满足人才高层次的需求。科学合理的培训为员工提供了不断成长和提高能力的机会,形成有力的激励。饭店文化的价值在于真正重视人的因素,激发人的潜能,充分发挥员工的积极性和创造性,增强企业的凝聚力。 最后,运用激励理论对饭店职业经理人的薪酬模式进行了探索。饭店经理人具有不同于一般员工的需求与特点。通过对安徽主要饭店经理人的薪酬情况进行分析,指出了目前薪酬激励的不足,并设计出了长期激励与短期激励相结合的多元报酬结构年薪制,加大激励的力度和灵活性,充分体现经理人的价值和贡献。