支行是银行面向市场的窗口，支行行长作为这个窗口的负责人承担着繁重的发展压力。本文正是希望结合现代商业银行组织变革对支行行长提出的素质要求的分析，找出浦发银行支行行长胜任力方面存在的差距，通过建立健全符合时代发展要求的支行行长角色模型，进一步完善银行核心岗位人员的管理，为实现银行又好又快的发展打下人力资源基础。　　本文分为五个部分:第一部分为绪论部分(绪论)，指出了支行行长胜任力模型研究的背景、意义，以及研究的方法;第二部分基本理论部分(第一章)，通过对胜任力定义、胜任力类型以及胜任力模型的建立方法的分析，对建立支行行长胜任力模型确定了基本的分析方式。第三部分(第二章)从现代商业银行自由化、国际化、全能化、信息化、巨型化、透明化、风险扩大化等特点，以及浦发银行顺势而为，实施组织架构改革的大背景，提出现代商业银行行长素质的普遍要求。在此基础上，对浦发银行北京分行支行行长岗位情况和队伍现状进行了分析。第四部分(第三章)重点介绍浦发银行支行行长胜任力模型建立的方法和步骤。最后部分是对于胜任力模型建立的总结。本文建立支行行长岗位的胜任力模型主要是通过提取支行行长的成功关键行为，推导出其岗位胜任力模型。　　本文采用工作分析、理论文献查阅、访谈法、问卷调查法等方式建立浦发银行支行行长的胜任力模型。本文利用工作分析法对支行行长的职责以及现行的考核指标进行分析，并通过理论文献查阅，得出可能的关键成功行为。　　支行行长胜任力建模作为银行培训需求分析的第一步，为支行行长应当具有的素质能力提出了标准。培训需求分析一直是浦发银行北京分行培训开发工作中十分突出的一块短板。传统的培训需求分析，主要基于绩效要求与现有绩效结果之间的“绩效差距”来制定员工的培训开发计划，而使这一方法有效的前提条件是科学、全面的评价绩效系统，这正是实践中所缺乏的，这就导致按上述方法进行的培训需求分析缺乏对本质性原因的分析，“头痛医头、脚痛医脚”，培训效果难以提高。因此，与传统的培训相比，基于胜任力模型的培训系统将更富有针对性。