个体的可雇佣性对其职业生涯发展与职业成功有着非常重要的影响:个体拥有的知识、技能、个人特质与累积的经验等可雇佣性决定了当他们不再适应当前工作时在本企业内其他岗位或其他企业仍可以维持就业的可能性。企业高层管理者这一有着特殊身份的人群同样存在可雇佣性水平的差异,这些差异带来高管工作绩效、工作满意度、自我提升空间的差异。当高管有着较高的工作绩效而感知的自我提升空间狭小,满意度低时很可能会导致高管离职倾向的产生。　　高管薪酬与高管离职是以高管为研究对象讨论最多的两个话题。随着现代企业制度的不断推进和“人力资本”、“企业家才能”、“胜任力特征”等理论研究的不断深入,高管的选拔与管理取得长足进步,高管的薪酬也不断地增加。然而,近些年被社会各界所关注的高管天价薪酬话题使得各企业不得不对高管薪酬进行减缩,而这样必然会影响到高管的工作积极性。高管本身就是企业非常稀缺的资源,具有很强的竞争性,他们的流动性很高,这样会给企业带来很大的不利影响。因此如何在提高企业绩效的同时降低高管的离职倾向是理论界和企业试图解决的最重要的问题之一。影响实际离职的因素有很多,而且不易控制,许多学者已经证实离职倾向是离职的最佳预测指标,因此文章以企业高层管理者为研究对象,通过高管离职倾向的研究来推断高管的离职行为。本研究在回顾了国内外关于可雇佣性、薪酬满意度与离职倾向相关研究的基础之上,提出高管可雇佣性模型,在该模型的基础上构建高管可雇佣性与离职倾向之间的关系模型,引入薪酬满意度作为二者的调节变量,探讨高管可雇佣性是由哪几个维度构成,这些因子与高管离职倾向之间是否存在相关关系,同时验证了高管的薪酬满意度大小是否能够调节二者之间的关系。　　文章从五个部分来展开研究:第一章介绍了本研究的背景和意义、研究的方法和测量工具、研究内容和框架以及本文可能的创新点等;第二章回顾了国内外关于可雇佣性、薪酬满意度、离职倾向的相关研究成果;第三章简述了本研究变量的定义和衡量方法,提出了研究假设和模型,说明的问卷设计过程和数据来源;第四章为本文的实证分析部分,以171位高管作为研究样本,利用SPSS17.0软件从问卷的描述性统计出发,通过因子分析、方差分析、相关分析等分别对提出的假设进行一一验证;最后一章为本研究的结论、本文的研究不足以及对未来的研究展望。　　文章通过实证研究的结果表明:高管可雇佣性是一个六维度模型,包括个人品质、工作态度、应变处理能力、沟通协调能力、创造性与经验、知识与信息,且各维度的平均值都较高;企业高管的教育水平的不同对沟通协调能力、创造性与经验、知识与信息以及薪酬满意度因素的影响存在显著性差异;高管职务的不同会给离职倾向、高管的工作态度、应变处理能力、创造性与经验及薪酬满意度带来显著影响;企业规模的大小会给高管的离职倾向、沟通协调能力、创造性与经验、知识与信息、薪酬满意度带来显著性影响;公司是否上市会给沟通协调能力、创造性与经验、知识与信息带来显著性的差异。高管的个人品质、应变处理能力、沟通协调能力、创造性与经验、知识与信息量的大小与其离职倾向有着正相关的关系。