2000年,国家自然科学基金委推出了《国家自然科学基金委创新群体资助计划》；2004年,教育部又推出了《“长江学者”和创新团队发展计划》。几年来,在这两个计划的资助下,高校建设了一批高水平的国家级创新团队。如何对这一具有新特征的组织进行管理?应采取怎样的方法、措施对其成员进行激励?哪些激励方式、措施对创新绩效是有效的?这是当前高校创新团队建设亟待思考和解决的问题。这问题是否能有效解决,直接关系创新团队的科研实力,关系到国家的自主创新能力。本文基于文献资料,梳理了建国以来我国高校创新团队发展的历史沿革和各阶段的激励特征和状况。在回顾总结前人相关研究,分析个案访谈资料和问卷调查资料的基础上,实证地探讨了湖北省高校国家级创新团队的激励状况及其对成员绩效的影响。根据对建国以来我国在高等教育改革方面的相关文献总结和整理,本文认为,我国高校创新团队组织形式主要经历了教研组、课题组、创新群体等三种递进层次；对应高等教育改革的进程,高校创新团队组织的发展大致可以分为三个时期,即创新团队组织的萌芽时期、创新团队组织的发展时期、创新团队组织的繁荣时期。根据激励的经典理论和国内学者的研究,本章尝试性地将高校创新团队的激励操作化为物质激励、精神激励、感情激励,并进一步将物质激励操作化为科研条件、成员报酬和成员福利,精神激励操作化为成员发展、民主管理和工作信任,感情激励操作化为工作支持和生活关怀；将创新团队成员绩效操作化为创新行为和创新能力。基于管理学的三大假设——“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设以及前人的相关研究,本文提出了三类激励方式及其各维度与创新团队成员绩效间关系的研究假设,构建了研究假设模型。具体假设是：(1)提出物质激励与创新团队成员绩效正相关的研究假设和三个分假设：科研条件与创新团队成员绩效正相关；成员报酬与创新团队成员绩效正相关；成员福利与创新团队成员绩效正相关。(2)提出精神激励与创新团队成员绩效正相关的研究假设和三个分假设：成员发展与创新团队成员绩效正相关；民主管理与创新团队成员绩效正相关；工作信任与创新团队成员绩效正相关。(3)提出感情激励与创新团队成员绩效正相关的研究假设和两个分假设：工作支持与创新团队成员的绩效正相关；生活关怀与创新团队成员的绩效正相关。(4)提出物质激励、精神激励和感情激励相互作用,共同促进创新团队成员绩效的研究假设。本文为创新团队激励编制了信度、效度较高的测量量表,并以湖北省高校国家级创新团队成员为总体,进行了抽样调查,共发放调查问卷240份,回收问卷192份,回收有效问卷185份,有效回收率为77.1%。通过应用SPSS13.0统计分析软件和Lisre18.7结构方程模型软件,对调查数据进行了探索性因子分析、验证性因子分析、多元回归分析和结构方程模型分析,本文得出以下主要结论：(1)科研条件与团队成员创新行为、创新能力呈显著正相关；(2)成员福利与团队成员创新能力呈显著负相关,与团队成员创新行为间的相关关系没有通过检验；(3)成员报酬与团队成员创新行为、创新能力间的相关关系没有通过检验；(4)成员发展与团队成员创新能力呈显著正相关,但与团队成员创新行为间的相关关系没有通过检验；(5)民主管理与团队成员创新能力呈显著负相关,与团队成员创新行为间的相关关系没有通过检验；(6)工作信任与团队成员创新能力、创新行为呈显著正相关；(7)工作支持与团队成员创新能力、创新行为呈显著正相关；(8)生活关怀对团队成员创新能力、创新行为的影响没有通过检验。研究结论表明,创新团队的物质激励、精神激励和感情激励对成员创新能力、成员创新行为均有显著影响,但具体的激励方式对团队创新能力、创新行为影响的方向和程度有很大差异。与创新工作密切相关的激励因素—科研条件、工作信任和工作支持对成员创新能力、创新行为的正向影响比较明显；成员发展对成员创新能力有显著正向影响,而对成员创新行为的影响不显著；与成员个人生活有关的因素——成员报酬、生活关怀,对成员创新绩效没有显著影响：而成员福利和民主管理对成员创新绩效的作用,与其他学者的结论有较大差异,对成员创新能力的影响呈现出显著负相关的特征,而对成员创新行为的影响没有通过检验。因此可见,高校创新团队各种激励方式对成员创新绩效的作用具有同心圆特征——成员绩效为核心,由较强的正向影响到不显著的影响,再到显著的负向影响。本文的研究结论与“经济人”假设与较大差异,而在一定程度上佐证了“自我实现人”假设。最后,本文系统地归纳了本研究的主要理论进展和实践意义,以及研究中存在的不足和后续研究建议。本文是对高校创新团队激励方式及其与绩效关系的探索性研究,如激励方式、成员测量维度的提炼和实证,激励方式各维度与成员绩效关系的推理和实证等等。希望本文能为将来该领域相关研究的不断深化提供有益的帮助。