工作倦怠和离职倾向均为组织行为学和管理心理学研究的热点问题。如何缓解工作倦怠,降低离职率,留住企业所需人才,稳定人力资源队伍也成为急需解决的问题。目前学术界关于工作倦怠或者离职倾向研究的理论成果很多,但是系统的归纳和研究两者之间关系的文章较少,也缺乏对其它影响变量的研究。本文在阅读相关文献的基础上,引入转换成本变量,在分别探讨工作倦怠与离职倾向、转换成本与离职倾向之间关系的同时,采用多元回归分析方法深入分析工作倦怠、转换成本和离职倾向之间的关系,以便更好的解释员工离职行为。首先,本文对工作倦怠、转换成本、离职倾向的相关理论和文献进行梳理,对以上三个变量的定义、维度、测量方法等进行归纳总结,并分析了变量之间的影响机理,在此基础上构建本文的研究模型,接着在文献综述以及研究模型基础上,提出了本文研究假设。其次,在前面研究的基础之上,参考国内外现有研究,引用或制定本研究所需调查问卷,并通过网络和纸质形式发放,获取研究所需数据,共回收有效问卷258份。根据收集数据,运用SPSS统计分析工具对调查问卷信度和效度进行检验,在确保信度和效度的基础上,运用因子分析、相关分析和回归分析等多种统计分析方法对收集到的数据进行处理,检验研究假设。接着对实证研究结果进行分析,主要得出以下结论:(1)工作倦怠对离职倾向有显著的正向预测作用,其中,情绪衰竭、人格解体维度对离职倾向有显著正向预测作用,成就感低落维度没有显著正向预测作用;(2)转换成本三个维度程序转换成本、经济转换成本、关系转换成本均对离职倾向有显著负向预测作用;(3)工作倦怠、转换成本共同作用于员工离职倾向,工作倦怠高并不一定导致员工离职;(4)不同性别员工离职倾向的决定因素不同。本文针对以上研究结论,提出了相应的干预措施,主要有:(1)从组织和工作两个层面采取措施,预防员工工作倦怠心理;(2)通过薪酬、发展机会、良好人际关系等措施提高员工对组织的内部心理预期,即增加员工离职的转换成本;(3)在人员管理上,男女员工采取不同措施,区别对待;(4)积极应对员工离职行为,尽量减少因为员工离职给企业带来的损失。本文最后总结了研究不足,对未来研究方向进行展望。本研究主要是把转换成本这一变量引入人力资源管理实践当中分析不同转换成本对于员工离职倾向的影响作用,以及工作倦怠、转换成本和离职倾向之间的关系,拓宽了离职倾向影响因素的研究范围,丰富了管理心理学和组织行为学领域的理论,也为人力资源管理实践提供理论支持,是一次有积极意义的探索。