近年来,伴随国家多轮金融机制体制创新与调整步伐的前进,国内金融市场开放的信号愈发明确,金融行业的行业内卷和金融压力迅速提升,内外部监管愈发严格,产品同质化问题已成为各大机构发展的掣肘。加之2020年突如其来的新冠疫情对实体经济的沉重打击,使得以银行为首的金融从业主体更加体验到踌躇与寒意。在这样的大背景下,优秀人才的储备价值更加凸显,优秀人才将是银行稳定、可持续发展的核心资源。曾几何时,能够进入银行工作是无数人的梦想和应届毕业生的追求,入职难、收入稳定是很长一段时间以来外界对银行从业者的普遍认识。但近三到五年来,银行新员工招录难、能力水平每况愈下、年轻员工离职率高等问题困扰着银行管理者。而在银行的众多岗位中,信贷客户经理作为专业技能和能力要求最高、理论与实践高度契合、需要长期积累和历练的岗位,一直以来都是银行的核心资源,如何物尽其用、人尽其才是每家银行都需要持续关注和完善的问题。作为D分行总行的中国工商银行作为行业内首屈一指的大型商业银行,在经历了 2006年股改上市后,内部管理水平和能力在近15年的时间中得到了突飞猛进的发展,特别是在绩效考核体系的改进问题上,不断汲取国内外先进理论和经验,管理体系逐步完善。而如何通过科学合理的方式管理好人才资源,让其发挥最大的价值,也是工商银行所始终探索和追寻的。但随着内外部形势的变化,现有的考核体系也在一定程度上出现了亟待解决的问题和矛盾,在制度和上层建筑层面影响了工商银行向更高目标迈进,在激烈的同业竞争中出现了力不从心的桎梏,例如对考核体系的定位与企业目标是否偏离、考核体系是否能够体现全面性与公平性、考核过程是否流于形式而只看重表面、考核结果的应用方式乏善可陈等问题都已日益凸显。基于此,本文以D分行为研究对象,通过问卷调查、组织访谈等方式对D分行信贷客户经理绩效考核体系改进进行分析和研究,针对D分行信贷客户经理绩效考核体系中存在的矛盾与问题,以目标管理理论、平衡计分卡理论、KPI理论、360度考核理论等与绩效考核相关理论为指导,理论联系实际,尝试解决D分行信贷客户经理绩效考核体系所存在的包括考核指标设置无法体现战略目标、忽视定性评价和过程评价、考核变动性大、奖惩标准不一、绩效反馈机制有待提高、绩效考核结果应用较少等突出问题,以期帮助D分行在经营发展的瓶颈期完成管理治理体系的升级,提升人才队伍建设水平,提高信贷人才队伍的战斗力、凝聚力和向心力,塑造D分行“信贷铁军”。