股权激励制度在我国上市公司中作为一种新生事物，势必和其在国外发达国家的发展一样遇到各种各样的问题，也势必将对我国资本市场的发展和进步贡献宝贵的原动力。但是，我国实施股权激励的法规环境和实践创新尚需在发展中不断改善和提高，市场参与的各个主体均应本着科学发展观的基本精神和态度，积极探索，敢于创新，为该项制度在我国的进一步成熟和发展贡献力量。调整方案，将没有法律支持的“权证激励”改为了激励对象自筹激励资金的“限制性股票”，从而获得了监管部门的放行。“金发科技”在《管理办法》出台前实施了与股改捆绑的股权激励，《管理办法》出台后，又按照其规定实施了规范的股权激励，已获监管部门认可并付诸实施。这些积极的调整既显示出证券、国资监管部门意志的权威性，也显示出股权激励在中国作为新生事物探索的复杂性、曲折性。只有那些既尊重市场规律、又严格按照法律法规运作的企业最终能够得到应有的激励。　　通过上市公司高管总薪酬与上市公司业绩之间的关联性的实证研究发现，可以看出公司绩效的提升一定程度上促进了薪酬的提升。而总资产对薪酬提升的贡献则从2004年的7.47降低到2006年的2.56个百分点，表明高管薪酬的制定已经不仅仅依赖于企业的规模指标，越来越与企业的经营效益挂钩。另外，与大多数国内外实证研究的结论一致的是，企业规模越大，管理的难度也越大，对管理者才能的要求也越高，自然也需要给予经营者更高的物质激励，因此管理层也取得了较高的总薪酬水平。　　从法规出台后，实施股权激励的上市公司采用的股权激励会计处理方法来分析，估值模型的参数的选择会很大程度影响股权支付工具的公允价值计量。上市公司出于自身利益的考虑，可能会选择有利于激励工具公允价值偏低的参数，由此造成了激励工具价值的不“公允”。而对于摊销方式的不同处理，也会影响到对当期利润的冲减程度，上市公司可能会根据其战略规划，选择不同的摊销模式，形成利润操纵的空间。因而，监管部门有必要对股权支付工具公允价值的计量与会计处理信息披露进行更加严格的规范与指导。　　而作为实施股权激励计划的上市公司来说要加强自律性，在实施激励计划的时候就要对激励成本的计量、对未来的业绩影响等做出科学合理的预计，通过透明化的信息披露，保障广大投资者的利益。只有借助明确的会计处理、透明化的信息披露、严格的监管制度，才能避免类似安然、世通财务造假的期权弊案的发生，规范的股权激励工具才能够顺顺利利走下去。　　从股权激励在未来发展趋势分析，应有以下特征:　　1、股权激励案例将大量涌现;　　2、法规和制度环境将进一步完善;　　3、股权激励的会计处理问题有待进一步完善。　　股权激励制度作为成熟资本市场和发达国家中常见的人力资源管理手段和公司治理提升工具，从全球范围看，已有非常久远的历史。通过实施股权激励制度，使得企业可以最大程度的降低委托—代理成本，使股东与公司管理层的利益出发点趋同，从而使公司的经营绩效获得较大的提升，其作用已经无需赘述。　　应该说，2006年对中国企业的股权激励制度创新而言，应该是具有划时代意义的一年，因为这一年中，国务院国资委以及中国证监会两个部委的三个政策的接连出台，使得作为中国企业群体中的优质代表、公众化形态的上市公司的股权激励制度有了明文的法律保障和引导。这分别是:　　——中国证监会，于2006年1月5日发布《上市公司股权激励管理办法》　　——国务院国资委，分别于2006年3月30日和9月30日签发《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》;　　如果说，A股市场轰轰烈烈的股权分置改革解决的是“非流通股股东（一般是大股东和控股股东）和流通股股东（一般为中小股东）"的利益一致性问题，使“股价”成双方共同关心的重要的利益指标的话;那么股权激励制度要解决的是现代企业所有权和经营权分离后产生的“外部股东与内部经营者、代理人”的利益一致问题，使“股价”也成为经营者利益构成的重要组成部分。两者的共同点在于，“股价”成为共同的利益纽带。　　从实践角度看，上市公司股权激励探索在2006年并不如人们所预期的那样全面开花，仅有20家公司真正导入了此项制度，实属凤毛麟角，其速度远远低于股权分置改革的速度。但是，还是要以积极的态度来看待这一变化，毕竟已经迈出了“质的变化”的第一步。由于股权激励在技术上的复杂性、在转轨经济时期涉及社会收入分配的敏感性，应该给予宽容的眼光来对待这种探索和“泊来品”在中国的生根发芽。