进入21世纪，我国施工企业面临的社会环境发生了巨大变化：科技迅速发展、经济全球化和世界知识经济的新冲击，尤其是我国加入WTO后，将使我国施工企业面临更加激烈的国际国内竞争。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，我国施工企业能否采取有效的战略性人力资源管理来提高企业竞争能力，是它们面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，获得竞争优势的关键。 目前，我国建筑施工队伍整体素质低下，与建筑业发展的需要还存在相当大的差距。进入WTO融入国际市场后，我国施工企业将显露出队伍层次青黄不接、知识面狭窄、整体素质不高、缺乏复合型人才的弊端。而国外施工企业在许多领域具有明显的技术优势，其人才使用机制合理，薪酬待遇高，将吸引大批国内企业优秀人才加入，使本就人才匮乏的国内施工企业面临人才流失的严峻考验。 本文从我国施工企业人力资源管理所面临的困境和挑战以及施工企业人力资源现状出发，通过文献阅读、理论探讨和实证分析，构建了本文的研究框架。在此理论框架基础上，本文主要对以下问题进行了研究：施工企业的人才招聘，教育培训，绩效管理，施工企业人才激励，薪酬管理创新以及人力资源管理对施工企业竞争优势的作用分析。各章的主要内容有： 第一章 绪论 随着世界经济发展，以人为本的知识经济对人力资源管理提出了新的要求。本章在分析我国人力资源现状的基础上，着重分析了我国施工企业的人力资源现状，提出了我国施工企业人力资源管理存在的问题，根据统计数据说明进行施工企业人力资源管理理论和实证分析的必要性和紧迫性。阐述了本文所做的工作，并构建了施工企业人力资源管理的研究框架。 第二章 美日企业人力资源管理理论综述 本章以美国和日本的人力资源管理模式和特点为例，对世界先进的人力资源开发与管理经验做一简要的评述，并对美日企业人力资源管理模式进行比较和评价。本文简要地阐述了我国企业人力资源管理实践的特点，进入二十一世纪，我国的人力资源开发与管理已呈现出与国际接轨的新趋向，吸收日美模式各自的长处结合成的新模式，已经有不少公司进行着这种模式的实践。 第三章 施工企业人才招聘、培训和绩效管理 人才招聘、培训和绩效考评是企业人力资源管理的重要组成部分。人才招聘分为内部招聘和外部招聘，笔者对内部招聘和外部招聘的优缺点进行了比较分析，并对施工企业项目经理聘选机制进行了研究分析。本章着重分析了施工企业人才培训的现状，提出了以下几点建议：1、施工企业发展，教育培训要先行，2、高度重视发展成人教育培训，3、施工企业应加强国际型人才和执业资格的培训，4、培训与职业发展结合，5、国家对专业人员培训应给予鼓励支持。简要阐述了绩效 浙江大学硕士论文 施工企业人力资源萤理理论与实证分析管理的目的、对象和实施程序，笔直认为施工企业实施绩效管理过程中，首要的事情是仔细研究自身特点，之后结合工作目标与自身特色设定合理的绩效管理方案，加以实施，管理者要善于结合企业文化特色，指导、培养并激励下属。 第四章 施工企业人才激励与薪酬管理创新 建立有效的激励机制是企业人力资源管理的关键环节。企业建立一种有效的激励机制，可以充分激发知识工作者的积极性与创造性。促进人才的智力资本增长，需要综合考虑激励的组合性和动态性特征。激励的组合性强调应用激励手段的策略；激励的动态性强调针对不同个体、不同企业，以及同一个体、同一企业不同发展阶段，激励手段的动态变化，本章围绕着这二个方面展开理论与实证分析。 薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容。薪酬管理涉及薪酬内容、薪酬结构。薪酬给付方式和薪酬数量等方面的内容。探讨了人力资源管理中的薪酬体系设计问题，并重点分析施工企业家薪酬的确定原则、主要影响因素和模式，探讨了确定企业家薪酬的委托代理方案，对确定企业家薪酬存在的困难和问题作了初步研究。在施工企业中，项目经理是一个很重要的岗位，笔者对项目经理年薪的确定在理论上做了初步探讨。 第五章 施工企业人力资源管理的战略思考 我国施工企业国际竟争力与发达国家相比存在较大差距，其中一个主要原因是企业人力资源管理落后。我国施工企业必须充分重视低技术含量限制我国建筑业经济增长的瓶颈作用，积极提高人力资源素质和人力资源管理水平，积极推进建筑科技进步，不断提高其在建筑经济增长中的比例，籍此才能逐步增强国际竞争力。 本章着重从微观角度考察人力资源管理对企业效益的影响作用，涉及到四个较为重要的概念：人力资源投资管理效益、竞争优势、生产率。人力资源管理实践。首先从人力资源的投资效益来分析；其次从生产率角度，考察人力资源管理对企业效益作用的方式。人力资源管理实践是企业竞争优势的一个重要源泉。有效的人力资源管理实践导致以员工为中心的结果，员工个人的绩效再导致以组织为中心的结果，从而可以通过创造成本领先和产品差别化来提高一个公司的竞争优势。这里，笔