20世纪80年代以来,锦标赛机制作为一种激励策略引起了广泛的研究兴趣。标准的锦标赛理论模型是高度简化和抽象的,为广大学者探讨相对绩效激励机制提供了合适的研究起点,但需要注意的是,不公平锦标赛、不对称锦标赛以及倾斜政策模型作为锦标赛理论的三种扩展形式,却更加贴近于现实。在不公平锦标赛中,锦标赛规则偏袒一部分员工,人为地使这些人的产出高于其竞争对手;在不对称锦标赛里,员工的努力成本不相同,某些员工的成本是其余员工的α(α≥1)倍;倾斜政策模型实际上结合了不公平和不对称锦标赛,对处于成本不利地位的员工将给予额外的产出补偿。以上关于锦标赛类型的划分,引发了我们对于如下问题的研究兴趣:第一,为了解决不公平锦标赛中的歧视问题,锦标赛机制制定者是否应对所有员工一视同仁,即实施机会公平规则?第二,在不对称锦标赛中,不同能力的员工将会选择怎样的努力水平?是否会出现“龟兔赛跑”的问题?第三,针对不对称锦标赛,是否应对低能力的员工给予额外的照顾或补偿,即实施倾斜政策?假如实施倾斜政策,虽然在一定程度上保证了公平,但这是否又会带来相应的效率损失?本文打算在锦标赛的分析框架下,采用实验研究的方法检验机会公平规则和倾斜政策对员工努力水平及雇主总产出的影响。我们通过实施7个实验来研究不对称锦标赛中被试的行为模式。利用对130个被试进行的实验研究,本文获得了如下研究结论:首先,在所有7个实验中,被试选择的努力水平有点过度,显著地高于均衡预测值。这说明,被试在锦标赛中并没有表现出“串谋”行为。不过,这造成他们的平均收益偏低。其次,在不公平锦标赛实验中,随着不公平程度的提高,被试的努力水平逐渐降低。这显示,机会公平规则可能是效率的必要条件。机会公平规则明显有利于不利被试:该规则增加了原来不利被试的获胜概率和均衡收益。更重要的是,实施机会公平规则实际上改善了锦标赛整体绩效。如果薪酬差距不变,它能够增加所有类型代理人的努力水平,事实上增加了雇主的收益。机会公平规则根本不需要祈求经理的社会良心。企业应该禁止对部分员工的歧视才是他们的利益所在。第三,在不对称锦标赛实验中,随着代理人能力不对称程度逐渐增加,有利被试和不利被试选择的努力水平均会减少。这显示,将员工按其能力高低不同进行分组竞赛可能是企业选择的最优策略。同时,这也为同伴效应提供了实验证据的支持。第四,在倾斜政策实验中,实施倾斜政策并没有增加员工的总产出,因而也没有提高雇主的收益。最后,对于7个实验中被试努力水平选择的影响因素的计量分析发现,被试前两轮、前一轮选择的努力水平对他们本轮的努力水平选择存在显著的影响,员工前一轮面临的运气成分以及前一轮的获胜情况对其努力水平的影响在符号上符合预期,但在统计上并不显著。总之,对企业来说,实施机会公平规则,限制倾斜政策的使用,可能会提高员工的总产出,而且会减少企业实施这些政策的交易成本,从而大大增加雇主的收益。本文的研究结论对于宏观政策也不无启示,例如对少数民族学生升学时实施的加分政策,可能不仅降低了这些少数民族学生的学习积极性,同时也降低了其他学生的学习积极性。同样的,对高收入群体征收个人所得征收高额累进税,可能不仅降低了高能力人群的劳动积极性,同时也助长了低能力人群的惰性,进而降低了国家的税收收入。从这个视角来说,实施倾斜政策既不利于提高员工的努力水平,也不利于增加国家的总体福利水平,同时还增加了政府实施这些政策——比如成立相应的机构,聘请工作人员的交易成本。因此,或许应该重新考虑政府实施倾斜政策对社会福利的总体影响。