教师绩效评价存在两种功能：从学校管理角度提升教师的“绩效”；从教师个体发展角度加强教师队伍建设。这两种功能是相互联系、二位一体的,也是可以在绩效评价的框架中同时实现的。教师专业发展是刺激教师工作积极性的关键,通过促进教师个人专业发展以提高教育教学质效是教师绩效评价的理想目标。教师绩效评价的根本目的是通过绩效评价激活教师工作积极性,以提高学校教育教学质量,而提高教师积极性的根本方式是教师专业发展；提高教育质量——促进学生全面发展,也只有依靠教师的专业发展才会有切实的保障。教师专业发展与教师绩效互相促进,互为表里。本文从绩效入手研究教师绩效评价与教师专业发展的相互关系,探索促进教师个人专业发展的评价激励机制。本研究的基本观点是：教师绩效不仅仅是教师个体的行为和结果,还包括教师在工作中表现出来的“专业可塑性”。这意味着教师目前的行为和结果可能还不能体现或达到教育目标,但经过适当的引导,即促进专业发展是可以达到的,因此教师绩效考核重点在于通过促进教师专业发展提高教师绩效。本文通过问卷调查、访谈等方法,分析深圳市育才二小教师绩效评价的种种现象,总结目前该校教师绩效评价存在的重管理轻发展的绩效评价,造成绩效评价偏离教师专业发展的目的,缺乏有效的指引教师绩效提升路径,不能定向引领教师专业发展、绩效评价成为单向的结果评比、无法形成专业发展的内驱力等主要问题。文章结合专业素养与绩效之间的因果的关系,以结果、行为、结果行为统一体及潜能为导向,参照国内外绩效评价的成果和《小学生教师专业标准(试行)》的要求,拟定了由教师绩效结果指标、绩效过程性指标和绩效个人条件性指标三部分所组成的教师绩效评价指标体系,明确了评价主体和评价周期,反映了教师绩效与教师专业发展的互相促进关系,提出通过绩效评价引领教师专业发展的螺旋式评价策略,并对评价结果设计了量化方案。