知识经济时代，伴随企业间竞争的加剧，管理者越来越关注员工个体和组织整体的绩效，比以往任何时候更加注重对人力资源的合理利用和有效开发。人力资源日益成为企业构建竞争优势、获得持续发展的源泉，企业的人力资源管理越来越需要从企业的战略高度把握企业对人力资源的要求，并基于对人性的尊重以及对人的价值、内在需求和内在能力结构与特征的理解去开发员工的潜能，通过培养员工的核心专长构建企业的核心能力并获取竞争优势。胜任素质模型作为联系企业核心能力和员工核心技能的桥梁，被越来越多的企业引用到人力资资源管理实践中，逐渐成为构建现代战略性人力资源管理体系的新基点。 胜任素质模型引入我国的时间比较短，目前主要是在一些人力资源管理基础较好的大企业得到应用。由于认识上存在误区，应用上存在偏差，并且模型的构建成本和复杂度较高等因素，胜任素质模型在部分企业的作用发挥得不理想，这限制了胜任素质模型在中小企业应用的开展。本文认为中小企业的自身特点决定了他们要面对更加激烈的竞争，更应该通过引入胜任素质模型，构建、完善和提升人力资源管理体系，加强对人力资源的管理和开发，为企业持续获得竞争优势提供智力保障。 中小企业应当从实际情况出发，探索构建与战略发展相适应、与岗位工作要求相适应的胜任素质模型。在模型构建的流程和技术上，结合构建模型的目的、企业对成本的要求和企业人力资源现状灵活恰当地选择。具体到模型应用过程中，应当从解决人力资源管理上存在的制约员工形成企业期望的核心能力相关的具体问题入手，从关键岗位和中高层核心员工开始，采用抓住重点、逐步推进的方式进行。一般可以从阻碍最小、见效最快的甄选招聘和开发培训这两个人力资源管理模块入手，随着胜任素质模型在企业管理实践中得到一定的验证，同时人力资源管理人员对模型有了进一步的理解后，再逐步扩展到更大的岗位范围、更多的员工层面和更多的人力资源管理环节中应用。 本文采取的研究方法：通过文献研究法对胜任素质模型相关理论进行了综述，对国内企业应用胜任素质模型产生偏差的原因进行了归纳，结合中小企业的现状分析提出了国内中小企业应用胜任素质模型的意义，并提出了胜任素质模型在中小企业构建的思路和过程。通过实证研究法，对Z公司的软件开发项目经理胜任素质模型的构建和应用进行了设计。在胜任素质模型构建过程中使用了简化的行为事件访谈法。本文对中小企业调整和理顺胜任素质模型的应用思路，把握应用步骤，简化操作难度，降低操作成本，提高人力资源管理和开发的有效性具有一定的理论指导和实践借鉴意义。