绩效管理对于企业人力资源活动和企业各项管理产生重要影响，同时也影响到企业总体目标的实现。我国电力的发展及其供应，既要确保全面建设小康社会的顺利进行，也要为国民经济翻两番提供电力的可靠保证。预计到2020年全国需要的发电量为4.3万亿kWh，相应的装机容量为9.5亿kW左右。这与今后20年GDP平均增长速度为7.2%基本上是相适应的。外部环境要求电力企业在变电业务的运行，特别是电力运行响应速度、变电运行的灵活性，以及电力供应的保障方面提出了更高的要求，但是目前我国仍有不少电力企业的绩效管理制度形同虚设，没有与人力资源的其他管理环节挂钩。在2005年，G电力公司为了有效考察变电一线员工的工作绩效，构建了变电运行绩效管理体系，随着企业发展和国有企业改革的深入，以往的变电运行绩效管理存在的问题，特别是评价指标的科学性、评价方法的可行性以及绩效管理的激励性等方面的问题日渐暴露。因此，无论是外部环境，还是内部条件，都要求G电力公司绩效管理进行优化，所以，对G电力公司变电运行绩效管理进行深入诊断和分析，提出有效优化和完善建议，对于提升公司整体的市场竞争力，有着重要而积极的作用。本文以G电力公司为研究客体，以G电力公司变电运行绩效管理为研究对象，运用绩效管理方法以及问卷调查工具，全面对G电力公司变电运行绩效管理进行深入剖析，以绩效管理手段和方法作为依据，提出G电力公司变电运行绩效管理优化与完善建议。以往变电运行绩效管理的存在问题主要包括：考核方案和制度不能满足宏观以及微观日益增长的变电运行需求；评价指标过于简单，很多指标并没有反映真正的经营要求；评价方式相对单一，并没有拉开员工绩效之间的差距；绩效考核与奖金挂钩力度不够，没有从根本上激发员工的工作积极性。因此，在绩效评价指标方面，基于平衡记分卡原则，除了保留“业绩、个人能力、态度”三个方面的主观考核指标外，笔者建议增加内部经营过程，以及财务和客户的客观指标。关于绩效管理评价方法，对于主观评价指标，笔者建议采用360度评估方法，综合考虑上级领导，平级同事以及下属的意见。在绩效考核与奖金挂钩方面，笔者建议不采用以往评价分档计算绩效的方式，改为采用绩效得分递增的核算方式。