在知识经济时代,技术的竞争实际上就是人才的竞争,在一定程度上,人力资源作为知识资本已超越传统资本要素成为整个人类社会经济发展中更为重要的稀缺资源。对于将“建设创新型国家”作为国家发展战略的当今中国而言,“创新人才”正是“提高科技自主创新能力,建设创新型国家的核心所在”。民营科技型企业作为我国科学技术事业尤其是高新技术产业的有生力量,它的发展有利于充分发掘我国科技资源,加速科技成果的推广应用；它的壮大对于优化产业结构,提高国民经济素质和竞争能力发挥着越来越重要的作用。而目前,技术人才的严重流失已成为了限制诸多中国民营科技型企业进一步发展的重大困惑；在某种程度上,过高的技术人才流失率甚至有可能给民营科技型企业的生存带来很大的威胁,这种威胁的破坏性对于中小型民营型科技企业而言,更为严重。　　 论文从我国民营科技型企业技术人才流失现状、人才流失的不利影响及其技术人才的特点、心理及行为动力结构入手,分析技术人才流失的原因；并运用国内外现有的激励理论,掌握和学习相关二手数据信息,对国内最优秀的民营科技型企业在技术人才“选、用、育、留”方面成功经验进行研究和分析。同时,通过对技术人才的特征展开分析,并结合我国技术人才激励因素的调查结果,本文对于民营科技型企业技术人才留用与激励机制的建立基础、原则与特殊性、以及主要内容进行了综合论述。作者根据一直以来的工作实践,在研究中以G公司为案例分析,本着“持续改善”的工作原则,进行问卷调查和分析,较为系统地研究了如何将解决中国民营科技型企业技术人才留用的问题与“以人为本”的激励机制充分结合,提出在“有限、有效、有优势”的条件下,应当采取“科学选人,机制留人、事业留人、技术留人、感情留人”的人才留用办法；同时指出针对初、中、高级人才不同层次的多样化、个性化的需求,应当“因地制宜”,将各种人才留用办法以不同的侧重点进行差异化的有机组合,构建并贯彻全面激励体系,使得技术人才自身的价值得以多途径的实现；从而为特别是处于初创期和发展初期的中小型民营科技企业真正留住自主创新、持续发展的源动力,具备创新能力的技术人才的人力资源工作实操提供了一些行之有效的科学方法和途径。