改革开放以来,中国社会主义市场经济取得了空前的发展,但作为一个人口大国,巨大的就业压力随之产生。同时,高企的人力成本使得企事业单位乃至政府机关不得不寻求灵活的用工形式。于是,劳务派遣用工制度这一舶来品在中国劳动力市场上应运而生,备受政府、企业、劳动者的青睐,并在一定时期内解决了上述矛盾。这一用工形式不仅国有企业有,而且在民营企业、外资企业、事业单位甚至政府部门也都广泛存在,并且在我国各产业、各行业均有较大的比重。劳务派遣用工制度虽然能极大地降低用工单位的人力成本、解决原有体制的一些弊端,但一个企业两种用工身份、两类薪酬福利待遇,以及如何管理与激励劳务派遣用工,逐渐成为了一个社会热点,并且越来越受到业绩和学术界的关注。而这类问题中,银行业由于所处的行业地位和薪酬水平相对较高等因素,银行业劳务派遣员工激励有着其独特的研究价值。从目前的银行业从业人员来看,不论是大型的国有商业银行还是中小型的股份制商业银行,都大量且长期使用了劳务派遣用工。由于银行业两种用工身份、两类薪酬福利待遇的差别,导致劳务派遣员工对组织的归属感和认同感下降,从而降低了他们的工作热情和积极性,最终将不利于组织和自身的发展。本文在国内外研究的基础上,以Z银行C支行为案例,结合战略人力资源管理和激励理论,通过调查问卷分析的方法对我国银行业劳务派遣制员工激励情况进行研究,试图找出相关问题的根源,并提出相应地对策。因此,本文通过对Z银行C支行劳务派遣员工的研究,分别对以下内容进行了论述。第一部分为绪论,主要介绍论文研究的背景、目的、意义,以及论文的研究内容和创新之处。第二部分为文献综述部分,为本论文的研究提供理论基础,这部分将介绍国内外关于劳务派遣用工以及激励机制的相关研究的历史和现状,并确定本文研究的主要方向。第三部分主要是介绍Z银行C支行劳务派遣用工的现状,结合问卷调查对比正式工和劳务派遣员工的工作状况及思想状态,通过数据的描述性分析与因子分析,发现了存在派遣机构不规范、劳务派遣员工、同工不同酬、归属感缺失以及内部地位等的员工激励问题。第四部分主要针对发现的问题探讨解决的方案和对策。最后第五部分,论文进行了归纳总结,并对银行业劳务派遣员工激励的相关研究未来发展方向进行了展望。