本文以企业人力资源管理与企业知识创新能力的关系探讨为研究主题，通过理论及实证研究，阐明了企业人力资源管理如何影响、作用于企业知识创新能力，并帮助企业建立创新的核心竞争力。　　 本文综述了知识创新、企业人力资源管理及企业文化的几个领域的国内外相关文献。在理论分析及假设推理的基础上，研究者提出了一个有关企业人力资源管理与企业知识创新能力关系的概念模型。根据研究模型，本文主要研究以下三个方面的问题：　　 第一，人力资源管理措施，如何通过对企业员工特征的作用，影响企业的知识创新能力。　　 第二，企业人力资源管理与企业文化的匹配如何作为人力资源管理与知识创新能力关系的中介变量影响企业知识创新能力。　　 第三，企业知识创新能力与企业创新业绩之间的关系。　　 本文主要运用问卷调查与个案分析两种实证分析方法对结构模型进行验证。在问卷调查中，研究者选择广东珠三角地区高科技行业的117家外资企业发放了问卷，有效回收问卷的企业数为87家，样本涵括了高科技行业中不同规模的企业。问卷的调查对象包括企业的人力资源经理及专业员工，并对两类对象采用不同的问卷内容，以求全面反映企业的状况。本研究运用SPSS统计软件对问卷收集的数据进行了信度与效度检验、方差分析、相关分析、因子分析及层次回归分析。个案分析中，研究者挑选了一家“自主创新”声誉卓著的中国民族汽车品牌企业，对其人力资源管理配置系统与知识创新能力之间的关系、相互作用的机制进行了深入的研究。　　 通过理论分析和实证研究，本文的研究结论如下：　　 第一，企业人力资源管理措施，包括获取配置、开发配置、承诺配置及保留配置，通过对三种企业员工特征(员工知识水平、员工激励、员工流失意愿)的中介变量的作用，间接影响企业的知识创新能力。获取配置与员工知识水平的工作经验显著相关、开发配置与员工知识水平的学历水平显著相关、承诺配置与员工激励密切相关、保留配置与员工流失意愿显著负相关；三种企业员工特征均独立地影响企业知识创新能力；员工知识水平的学历水平与员工激励的组合与知识创新能力显著相关。　　 第二，企业文化和人力资源之间存在着明显的互动、互补和匹配关系。现实并不存在所谓“最优的”企业文化和人力资源管理，企业文化和人力资源的合理匹配才是企业真正需要的。企业文化的开放程度和人力资源的多样性程度的匹配与企业的知识创新能力显著相关。　　 第三，创新是企业的竞争优势的源泉，核心知识可以确保企业具有相对其他企业的资源优势，知识创新能力是知识经济时代企业的核心竞争能力。企业知识创新能力与企业创新业绩显著相关。　　 第四，知识创新能力及企业规模之间存在相关关系。以企业开发的新产品或服务的总数来衡量企业创新，知识创新能力对大企业而言比小企业更重要；以新产品所创造的收入百分比衡量企业创新，则知识创新能力及企业规模之间相关关系不明显，知识创新能力的获取与提高对大企业及小企业均非常重要。　　 本研究的创新主要体现在以下几个方面：　　 首先，本文是研究企业人力资源管理配置系统与知识创新能力相互关系的创新研究之一。　　 第二，本文运用知识基础观，阐明了核心知识、核心能力和竞争优势之间的逻辑关系和转化机制。　　 第三，本文依据人一环境匹配等相关理论的思想和研究方法，提出和论述了企业文化开放度和人力资源多样性的匹配关系是影响知识创新能力变量的重要相关因子，并对这种匹配关系进行了定量化的测量、分析和验证。　　 第四，实证研究上的创新。选择高科技行业为样本行业使研究结果对知识密集型企业具有普遍性意义；设计两种不同内容的调查问卷分别从人力资源经理及专业员工处获取数据，减少了单一调查对象群体所带来的同源误差。　　 本文的理论价值和实践意义从以下两个方面得到反映：　　 首先，本研究从理论上构建了企业人力资源管理与企业知识创新能力相关关系的框架。研究了人力资源管理配置、企业员工特征、人力资源与企业文化的匹配、知识创新能力及企业创新业绩等变量相互间的中介作用、相关关系，拓展了人力资源管理、企业文化、企业创新的研究领域，进一步论证了企业人力资源管理可以促进企业创新、提升组织绩效。　　 其次，从实践角度看，研究结果为企业人力资源管理的实践如何帮助建立、提高企业知识创新能力提供了方向的指引。在企业人力资源管理实践中，通过识别并确认关键企业员工特征，然后有针对性地加强相应的人力资源管理配置以影响、增强对应的企业员工特征，从而提高企业知识创新能力，增强企业的核心竞争力。