随着中国改革开放和外资企业的不断涌入,在华投资企业的运作越来越和国际运作接轨。全球雇佣关系也在发在质的变化,传统的长期承诺、忠于组织的雇佣关系受到挑战,人们越来越多地忠于自己的职业而不是工作。在劳动力市场上,劳动力的供应趋紧的时候,员工高离职率成了很多企业关注的焦点,特别是对企业运营有重要影响的核心人才。核心人才是指那些拥有专门技术掌握核心业务,掌握销售渠道,控制关键资源,对公司会产生深远影响的员工。他们能为公司带来较大利润,或者能推动公司的变革,他们是公司的“发电机”和“助推器”,为企业提供动力,促使企业不断向前发展。本文以有关的激励理论和跨文化管理理论为基础,通过意大利德龙公司在华投资企业对核心人员留用案例的分析,从不同人力资源政策的推行来阐释激励以及对跨文化的理解对于核心人才留用的意义。核心人才的激励体制是一个系统工程,要体现公平原则和个性化设置。本文试图通过理论与案例的结合为我国外资企业的核心人才留用体制建立起到一定的借鉴作用。因为诸多因素的限制,对于在核心人才留用中起重要作用的两个问题,即国际派遣员工和股权激励,仍待进一步研究。