高等教育事业在中国的蓬勃发展,为独立院校带来宽广的发展空间和机遇。经过十几年的发展,独立学院已经成为我国高等教育发展的重要推动力量。然而,高等教育的逐渐普及,使得独立学院在生源逐渐增多的同时,面临更为严峻的挑战。如何提高教师的教学质量、科研水平等,以进一步提升个人综合素质和学校办学实力,是各独立学院不断探索解决的一大难题。第二次世界大战后,西方各国已经意识到人才对经济发展、科技创新的重大意义,均大力发展教育事业,重视教师对人才的培养作用,希望通过提高教师的教学质量和水平来保证学校的教学质量。美国作为西方教育强国,对人力资源尤为重视,并不断探索绩效评价在教师教学过程中所发挥的作用。在20世纪80年代后,中国教师绩效评价体系初具雏形。直到90年代后,随着“独立学院”被明确定位后,独立学院教师绩效评价才应运而生,并逐渐成为独立学院教学质量管理、人力资源管理乃至构建长远发展战略。其体系具有明显粗放型的特征,指标多为定性指标,评价结果运用于实践的指导性不强,还停留在针对教师的奖惩层面。多数绩效评价体系缺乏高效的理论指导和技术支持。部分院校的评价缺少“人文关怀”,评价标准“一刀切”,评价结果不透明公开,也难以运用于实践。甚至产生了反作用,挫伤了教师工作的积极性,不利于教学的全面健康发展。本文以W学院为主要研究对象,主要通过调查问卷法,访谈法和案例分析法对学院教师绩效评价方案满意度进行调查分析,再进行访谈分析,发现W学院教师评价体系存在的问题。美国圣地亚哥社区学院因在教师选拔和聘用,教师评价方法和内容与W学院均有相似之处,以其为借鉴,从绩效评价指标、评价方法、过程及结果运用的不同等进行对比研究。笔者结合目标管理法和层次分析法,为完善W学院绩效评价体系,就指标、内容、权重和评价标准做完善设计,提出保障W学院教师绩效评价体系保障措施。笔者希望通过本次调查研究,能为自己所就职的W学院教师绩效评价体系的进一步发展贡献智慧,更希望能够为国内独立学院教师绩效评价体系的完善抛砖引玉。