改革开放20多年以来,我国家族企业已经取得了令人瞩目的成就,成为推动我国经济发展的生力军,在国民经济中占有举足轻重的作用。我国家族企业在成立之初主要采用的是由内部家族成员管理的治理模式。这种模式在企业创业时期凭借家族成员之间特有的血缘关系,以较低的成本迅速发展起来,较快地完成了资本的原始积累。但是,随着企业的不断发展壮大,企业原有的治理模式变得相对落后和不能适应企业发展的需要。家族企业引进职业经理人就成为必然趋势。这种趋势的实行就产生了老板与职业经理人的合作与博弈问题。本文通过对我国家族企业经营演变的趋势、老板与职业经理人各自存在的问题、以及在我国传统文化导致的信任基础之上的二者之间的博弈进行分析,得出以下几点结论:1、就我国家族企业的发展趋势而言,内外部因素相互作用,共同阻碍着我国家族企业所有权与经营权分离的进程和家族企业的社会化程度。在家族企业的发展过程中,企业的家族所有制度本身与其他的所有制度相比并没有优劣之分,这与不同的经济发展阶段有关。现阶段我国家族企业社会化问题还很遥远,并且家族企业经营到最后也不一定必然向社会化这个唯一的途径转化;家族企业并不需要片面追求经济行为规模化,只要找到适合自己发展的空间就可以了,太大了反而不容易找到自己的位置。家族企业要避免盲目改革和盲目现代化,应理性对待所有权分散化和管理现代化,用最适合的方法来解决企业在发展过程中存在的实际问题。2、从家族企业和老板的角度来看职业经理人的任用,真正核心的问题,不是如何改革企业制度来吸引和留住职业经理人,而在于引进职业经理人是否可以为老板带来预期的利益。家族企业的规模决定了老板可以支付的引进职业经理人所需的各种成本,进而决定了可以引进什么层次的职业经理人,以及职业经理人进入企业后至少要创造多少利润、做多少事,然后才会根据引进职业经理人给企业带来的效益考虑是否要留住该职业经理人。家族企业中的制度是为赢利服务的,如果制度改革的结果不能带来更多的赢利,老板就不会改革现有制度。因此,经济利益是决定老板和职业经理人是否可以长期合作的首要前提,制度保障是老板和职业经理人相互信任的基础,只有实现“双赢”,家族企业改革和职业经理人的引进才是有意义的和可行的。3、我国的经济环境、法律制度、信用环境等很多方面因素还不符合市场经济的要求,这在一定程度上妨碍了经理职业化的进程。职业经理市场的不成熟极大地阻碍了民营企业对家族制经营的突破,实行家族制某种程度上也是现阶段信用缺失环境下我国经济发展的客观需求。这种状况下职业经理人很难获得良好的发展空间。4、通过建立博弈模型,分析了不同文化信念基础之上的信任对博弈结果的影响,并在此基础上分析了我国的“圈子”文化,得出“圈子”的形成是重复博弈的结果,它的存在有其必然性,某种程度上讲也是必要的。在对企业进行管理的过程中,我们应当正视“圈子”的存在,并利用“圈子”来提高办事效率;同时也应该看到不良的“圈子”文化所带来的负面影响,并采取相应的措施来消除之。对于现阶段我国的家族企业来说,一定条件下使用圈内人既可以节省风险成本,又可以培养员工的归属感,激发员工为企业献身的精神,一定程度上淡化员工为别人打工的情感因素。经济转型时期企业发展的不稳定和社会制度的不健全必然造成员工的大幅流动,这对大多数中小型家族企业来说是一种很大的损失。中小家族企业的经济实力没法保障企业员工的福利,因此,在企业内形成一层又一层的“圈子”有利于企业的稳定,从某种程度上讲也是对员工的一种激励。5、通过建立委托—代理博弈模型,对家族企业在引进职业经理人过程中存在的老板与职业经理人之间的博弈进行分析,得出在现阶段所有权和经营权不能完全分离的状况下,家族企业的经营效率主要取决于是否存在能够使老板与职业经理人目标偏差最小(即代理成本最低)的有效的激励和约束机制。家族企业引进职业经理人成功与否的关键在于老板对职业经理人的监督、约束和奖惩制度。