近几年,我国铁路企业的青年员工频繁跳槽,离职率较高,虽然铁路企业每年都会从高校和社会上招聘大批的新员工,但青年员工的流失速度也很快,因此,铁路企业每年都要耗费大量资金来招聘员工。员工跳槽频繁,离职率高,是包括铁路企业在内的我国大多数企业的管理者都比较关注也比较头疼的问题。关于我国企业员工离职倾向和离职率的研究结果表明,大部分员工离职的原因,都和自身追求有关,其所在企业的相关制度,很难满足个人的职业发展需求,最终导致了员工的离职。怎样管理青年员工,怎样对青年员工的职业规划予以帮助,进而提高其稳定性、降低其离职率已经成为目前大多数管理者必须要考虑的一个问题。基于以上这些问题,结合铁路企业现状和性质,本文以问卷和实证分析的形式,来探讨铁路企业青年员工对组织职业生涯管理的感知和满意度,以及其离职倾向现状,并分析两者之间是否存在关系以及存在什么样的关系,旨在对两者分析的基础上,对铁路企业的组织职业生涯管理提出相应的改进策略,以降低青年员工的离职倾向,降低铁路企业的招聘费用,帮助铁路企业留住优秀青年员工。本研究以访谈形式展开,在访谈结果和参考专家研究成果的基础上,将铁路企业的组织职业生涯管理分为提供职业信息、公平晋升、注重培训和职业自我认知四个方面。据此制定相应问卷,对回收的问卷数据利用SPSS21.0工具进行分析,通过描述性统计、因素分析、相关分析和回归分析,来观察和总结组织职业生涯管理以及青年员工的个体特征对其离职倾向的影响,得出以下结论:第一,青年员工对铁路企业17项职业管理变量投入感受到的满意程度偏低,其中,青年员工对铁路企业的投入程度感到最满意的前3项依次是:定期或不定期对员工进行培训、鼓励员工参与在职培训和为员工创造学习环境,这三项都属于注重培训维度;青年员工对铁路企业的投入程度感到最不满意的3项依次是:实施工作轮换,丰富员工技能、给员工的职业发展方向提供指导和给员工提供考核明细及考核结果,这三项都属于职业自我认知维度。第二,性别、婚姻状况、工作年限和学历对铁路企业青年员工的离职倾向的影响程度都不是很高,但随着年龄的增加,铁路企业的青年员工的离职倾向会有小幅度升高的现象。第三,组织职业生涯管理对铁路企业青年员工的离职倾向有显著的负向影响,组织职业生涯管理的四个维度对铁路企业青年员工的离职倾向也有显著的负向影响。最后,本文根据以上的分析结果,从青年员工自身和铁路企业两方面提出了相应对策,以降低铁路企业青年员工的离职倾向。