当下,移动互联网快速发展,越来越多的职场人需要在下班后、周末等非工作时间使用智能手机、笔记本电脑等移动设备以及通过微信、飞书和腾讯会议等办公软件与组织成员进行工作交流、处理工作事务,这种非工作时间工作连通行为在企业中已成为普遍现象。尽管在非工作时间保持工作连通能够在一定程度上提高组织的运转效率和经营绩效,但同时也易使员工陷入“被加班”、“被奋斗”的困境当中,模糊员工工作和生活的界限、延长员工的工作时间并且增加员工的工作强度和压力,进而对员工造成诸如工作满意度下降、工作倦怠感增加和工作绩效降低等一系列负面影响。因此,如何正确地认识和处理非工作时间工作连通行为所产生的负面影响已成为学术界和企业界亟待重视和解决的问题。如今,作为职场主力军的新生代员工,由于具有抗压能力弱、厌恶加班、注重工作生活平衡以及缺乏责任心等特点,导致其离职现象频发。那么,作为移动互联网背景下的新型压力源——非工作时间工作连通行为,是否会对新生代员工的离职倾向产生影响?基于此,本研究从资源保存理论、边界理论和压力认知评价理论的视角出发,并引入中介变量工作—生活冲突以及调节变量核心自我评价,对其主效应、影响机制和边界条件进行验证分析。基于上述的研究目标,本文展开如下研究:首先在对国内外已有相关文献分析研究的基础上,梳理并总结了非工作时间工作连通行为、离职倾向、工作—生活冲突以及核心自我评价四个核心变量的概念、测量方法和现有研究,同时结合相应的理论提出研究假设并构建对应的理论模型;接着选取国内外成熟量表对研究变量进行测量,设计、修订并发放调查问卷,最终共收集375份有效问卷;然后在此基础上进行数据分析和假设检验。具体而言,本研究使用SPSS26.0和AMOS26.0对数据进行处理分析,首先对样本数据进行描述性统计分析,其次检验分析数据的信度和效度、共同方法偏差问题以及变量之间相关性等,然后运用层次回归分析法、Bootstrap法和简单斜率法等验证了非工作时间工作连通行为对新生代员工离职倾向的主效应、工作—生活冲突的中介效应以及核心自我评价的调节效应。根据数据分析结果,本研究得出如下结论:（1）非工作时间工作连通行为能够显著正向影响新生代员工的离职倾向。（2）工作—生活冲突在非工作时间工作连通行为与新生代员工离职倾向之间起到部分中介作用。（3）核心自我评价分别负向调节非工作时间工作连通行为、工作—生活冲突与新生代员工离职倾向的关系,同时核心自我评价还能够负向调节工作—生活冲突在非工作时间工作连通行为与新生代员工离职倾向之间的中介效应。根据研究结论,本研究提出相应的管理启示:（1）组织应适度地让员工保持工作连通。管理者除了考虑组织自身的生存发展外,还应关注员工的个人福祉,做到“以人为本”,让工作连通不过度,缓解员工的压力,进而降低新生代员工的离职倾向。（2）组织和员工共造一个工作和生活适度分割的环境。组织应营造员工在非工作时间可以不回复工作消息的氛围,在正常情况下尽可能地避免不必要的工作连通,促进员工工作生活的平衡,同时员工应提升自身对工作和生活边界的管理能力,进而防止非工作时间工作连通行为引发的工作—生活冲突对新生代员工的离职倾向产生影响。（3）关注员工的人格特质,培养员工积极的心理品质。选拔聘用具有高核心自我评价特质的员工,并且加强有助于员工核心自我评价提升的相关培训,使员工在非工作时间保持工作连通时能够积极有效地应对,抵御其带来的负面影响。