高管薪酬激励问题从20世纪80年代起就成为实务界和学术界日益关注的重点,高管薪酬作为公司治理的一个重要领域,目前的发展已逐步趋向成熟,它的研究方向也在进一步拓展和延伸。大多数学者一致认为,为解决股东和企业经营者之间的代理问题,保证二者利益的一致性,将企业绩效作为衡量高管薪酬水平主要因素的激励方式,能够有效引起高管对企业经营状况的重视和关注,并调动高管积极性。但这种激励方式不能简单地将高管薪酬与企业绩效正比例联系起来,同样要考虑个人的贡献大小,建立有效合理的激励机制。由绩效和个人贡献决定的激励机制必然会导致高管内部以及企业内部薪酬差距的产生,而这种薪酬差距是否成为激励制度中有效的要素,它与当期企业绩效的相关性,这都是值得我们探讨研究的问题。1994年我国颁布了《年度报告的内容与格式准则》,该准则明确要求上市公司应将公司董事、监事及高管人员的简况、持股和报酬等情况披露在年度报告中；2009年经国务院同意,人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等部门联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,该指导意见对高管薪酬结构作出了具体的规定。回顾1994年到2009年这十多年关于高管薪酬制度的改革历程,可以清晰地看到我国高管信息披露的制度发展是一个质的飞跃,从自愿披露到强制披露,从以薪酬水平为重点到对薪酬激励制度的制定、实施等政策的关注,我国在借鉴西方发达国家有效管理理念的基础上,结合中国的国情,有条不紊、循序渐进地完善高管薪酬信息披露制度。随着我国对高管薪酬披露制度的不断完善和信息的透明化,上市公司高管的薪酬一路飙升,不仅在经理层内部,同时与普通员工之间的薪酬差距也在惊人地扩大,这在一定程度上违反了中国所倡导的“平均”思想主张。不断加大的薪酬差距趋势是否有利于我国企业的改革与发展,是否有利于社会的稳定和进步,这个问题已经引起了学术界、实务界和公众媒体的广泛关注。为了进一步深化高管激励制度的改革、完善现代企业治理制度,使社会更加稳定地发展,研究薪酬差距问题有深远的影响和意义。本文通过对以往文献的研究,理清国内外学者对高管薪酬差距的研究历史脉络,在相关理论的基础上,结合中国的制度背景,以我国上市公司为特定研究对象,选取沪、深两市的A股上市公司2007年-2009年连续三年的相关数据作为样本,运用SPSS Statistics 17.0数据分析软件,采用分年度横截面数据进行实证分析,根据提出的两个假设,分别构建了两个模型来检验高管团队之间的薪酬差距、高管与普通员工的薪酬差距对公司当期绩效的影响。在探讨高管与普通员工的薪酬差距问题上,将高管在职消费差距纳入薪酬差距的研究范畴。模型中引入了企业规模、行业因素、公司成长性、资产负债率和地区因素作为影响企业绩效的控制变量。此外,本文又进一步探讨行业因素、地区因素对薪酬差距与公司绩效关系的影响作用。从而剖析我国上市公司高管薪酬差距激励效应的传导机理,验证锦标赛理论在我国上市公司的普适性,也为高管薪酬领域的研究提供初步的经验证据。根据上述研究思路,本文共分为五章十五节,从理论和实证两个方面对我国上市公司高管薪酬差距与公司绩效的相关性进行研究,本文研究框架如下：第一章,绪论。主要介绍本文的研究背景与意义、研究思路与框架、研究方法和主要创新点及不足。第二章,文献综述。本章回顾了国内外学者在薪酬差距与公司绩效相关性问题方面的研究文献,明晰薪酬差距目前的研究现状,并提出了进一步的研究空间,引出本文的研究重点,本文尝试摆脱在单一理论下探讨薪酬差距的模式,将锦标赛理论与行为理论结合起来,同时考虑其他相关理论,通过假设检验方法分析我国上市公司高管薪酬差距对企业当年绩效的影响,试图在中国特殊国情背景下对薪酬差距领域的研究拓展到更深的层面。第三章,理论基础。本章是全文分析的理论基础。首先构建了薪酬差距的基础理论,探讨基于不同理论基础的薪酬差距与企业绩效的相关关系,对比分析了委托代理理论、锦标赛理论、行为理论、管理层权利理论的不同观点,同时从中国的传统文化和薪酬制度两方面初步分析了这几种理论在中国的适用性。在本章的最后对本文研究所涉及的概念进行了界定。第四章,提出研究假设。通过前一章相关理论分析以及我国的特殊国情推出假设1：高管团队内部薪酬差距与企业当年绩效是正相关关系,即薪酬差距的增大有助于提高企业绩效；假设2：高管与普通员工之间的薪酬差距和企业当期绩效呈负相关性。第五章,实证研究。该章作为全文的重点章节。首先选取样本和变量指标,在此基础上,根据本文提出的假设构建研究模型——用于研究高管内部薪酬差距与企业绩效的相关性以及高管和职工薪酬差距与企业绩效的相关关系的两个模型。然后进入本文的假设性检验部分,选择2007-2009年沪、深两市我国上市公司作为样本进行实证研究。通过描述性统计发现,我国上市公司高管内部薪酬差距呈现出递增的趋势,高管团队与普通员工的薪酬差距在2007-2009三年期间呈现出“V”趋势,08年处于薪酬差距的最低点,由于经济形势的特殊性,2008年金融危机带来的经济下滑趋势,使得本文研究的各变量与ROA的相关系数发生着较大的变动。据此,笔者首先将2007-2009年2663个总样本进行了相关系数的研究,发现回归结果并不理想,解释变量与被解释变量基本没有呈现显著性相关性,于是本文根据我国特殊国情以及学者的相关理论分析,摒弃面板数据分析的模式,采用分年度对2007-2009年每年的横截面数据进行回归分析,回归结果证实了本文提出的假设1,即现阶段我国上市公司高管团队内部的薪酬差距对公司业绩呈正向相关,验证了锦标赛理论比行为理论更好的解释了我国上市公司的高管薪酬差距问题,较大的薪酬差距更有利于激发高管的工作积极性,对公司当期绩效起促进作用,应保持高管团队成员间适度的薪酬差距。然而模型2的实证结果并不支持假设2提出的观点,高管与普通员工之间较大的薪酬差距同样有利于公司当期绩效水平的提高,支持了锦标赛理论。由此可见,在我国现阶段,薪酬差距非但没有影响到普通员工的积极性,反而起到了良好的激励作用。此外,本文还对地区因素、行业因素这两个变量对于薪酬差距与公司绩效的相关关系所起的调节作用进行研究。实证结果表明,在发达地区和制造业中,薪酬差距与公司绩效的相关性更强,也更为显著。由此可见,薪酬差距的设计具有高度的复杂性,应充分重视不同的环境因素下薪酬差距对企业绩效的影响效应。第六章,研究结论与政策建议。该章总结了由实证分析得出的主要结论,并根据该结论形成了相应的政策建议。同时探讨了本文的研究存在的不足,提出了进一步的研究方向。本文的创新及特色之处在于,第一,目前国内外对薪酬差距的相关理论分析,采取了单一理论研究模式,将锦标赛理论与行为理论绝对对立起来进行分析研究,本文则通过剖析我国上市公司高管薪酬制度发展的特殊背景,将锦标赛理论与行为理论相结合,对其在我国的适用性进行了深入分析。第二,以往研究一般以全部上市公司或是特定行业上市公司为样本,事实上,在我国,上市公司的制度环境和治理结构对高管团队内薪酬差距的影响较大,尤其是企业制度之间存在较大的差异。本文的实证研究部分对总样本、制造业与非制造业、发达地区与不发达地区分别进行了回归检验,考察不同公司环境下对薪酬差距与企业绩效相关性的影响程度。第三,在界定高管与职工薪酬差距时,本文不仅考虑了高管的货币性薪酬差距,尝试加入高管的在职消费差距,从而弥补了以前研究中在职消费变量的缺失,较全面地反映了高管薪酬差距的内涵,同时较准确地分析薪酬差距对企业绩效的影响。