论文部分内容阅读
近年来,中小企业的发展问题已经成为我国社会关注的热点。中小企业的发展对我国经济的贡献是毋庸置疑的。有关统计数据显示,目前我国90%的企业都是中小企业,其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6%,工业新增产值的74.7%,社会销售总额的58.9%,税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75%以上,专利约65%是中小企业发明的,75%以上的技术创新是由中小企业完成的,80%以上的新产品是由中小企业开发的。然而,根据一项最新的调查数据,中小企业的平均寿命仅有2.9岁,每年新增的中小企业有15万家,但同时每年被淘汰出局的也有10万家。这与中小企业在我国国民经济发展中的地位及不相称。中小企业的昙花一现有多方面原因,其中一个重要原因是中小企业发展中人才使用与短缺与企业发展间的矛盾,人的问题的突显就涉及到了企业人力资源管理的核心问题——人力资源激励机制,随着社会信息化程度的提高,中小企业人员素质也在逐步提高,一方面高素质的人才为中小企业的发展带来了飞跃,另一方面,高素质人才的自我认知、自我发展意识又为中小企业人才的管理提出了更高的要求,据最新的调查显示,中小企业人员流动率已达到20%-50%,远远超过了10%—20%的合理区间,中小企业急需要一套有效的人力资源激励机制来引进和留住企业发展需要的高素质的人才。本文围绕我国中小企业人力资源激励机制这一选题,在查阅大量文献、对比分析,运用国内外各项激励理论,借鉴国内外激励理论的精华,分析国内外企业人力资源激励机制的优缺点的基础上,提出了中国中小企业人力资源激励机制建立应重视企业人力资源部的作用,屏蔽家族企业任人为亲的思想,树立以“人”为本的思想,物质激励、精神激励并重,在建立人力资源机制激励的过程中应合理的规划中小企业人力资源的结构,不仅对不同岗位、核心员工的激励应采用不同的激励方法,而且对相同岗位、不同人员也应采用的不同的激励办法,对症下药,充分发挥人力资源机制激励机制的激励作用;最后提供了一套中小企业人力资源激励机制构建的研究方案,希望对中小企业人力资源激励机制的构建有所帮助。