员工创造力是组织创新与竞争优势的重要来源,而辱虐领导则是工作场所常见的领导方式。本研究探讨了中国背景下辱虐领导对员工创造力的影响及其作用机制,该问题不仅是人力资源管理与组织行为学界的热点议题,也是我国创新管理亟待澄清的重要课题。论文以员工创造力为核心概念对相关文献进行了梳理。共分为三个部分。第一部分介绍了员工创造力的概念和主要理论模型,并以早期理论模型为基础系统地整理了创造力的影响因素,在此基础上发现了领导方式到员工创造力影响研究的不足;第二部分开始聚焦于领导方式和员工创造力的关系研究,梳理了心理因素和人际互动两大类中介机制;第三部分以个体情境和团队情境为划分依据综述了主要的调节变量。最后,在此基础上总结出了以往研究的不足和改进方向。在文献综述的基础上,本文以社会认定理论为视角、以企事业单位中的知识型员工为研究对象构建辱虐领导和员工创造力的理论模型。通过实证研究方法探讨了辱虐领导对员工创造力的影响,团队认同对二者关系的中介作用,以及团队的个体主义认定导向的调节效应。研究结果表明,辱虐领导与员工创造力显著负相关;团队认同在其中起完全中介作用;团队的个体主义认定导向调节团队认同与员工创造力的关系:团队的个体认定导向越强,员工的团队认同与创造力间的正向关系越弱。