自“绩效评价”这一概念出现以来，对于绩效评价的研究越来越受到企业管理者和人力资源专家的重视。回顾绩效评价的研究发展过程，因其关注角度的不同，大致分为以下五类，即基于生产有效性、基于行为和能力、基于目标管理、关注组织公民行为和关系绩效、绩效因果模型的构建等。 在现代企业中，随着管理理念的发展和变化，绩效评价被赋予了新的内容。从绩效评价到绩效管理，也正体现了这样的趋势。绩效管理是一个完整的管理过程，它面向未来，致力于提升组织和个人的长期绩效。绩效评价系统的研究正是摒弃传统的绩效评价概念，以绩效管理的思想，运用系统的思维，整合绩效评价涉及的组织资源，发挥绩效评价系统的整体效能，从而实现提升未来绩效为目的。当前，无论从我国企业员工绩效评价系统在环境基础、评价方法、评价过程、信息收集以及结果应用方面日趋明显的问题透视，还是运用博弈论和成本一收益方法，对绩效评价系统优化行为的分析，都表明企业员工绩效评价系统进行优化的必要性和可行性。而相关的系统论、控制论等理论基础和评价效能模型、绩效结构探索等经验方法也为绩效评价系统的优化提供了有利的支持与借鉴。 通过对大中型国有企业管理人员绩效评价系统进行的实证研究，获取影响其系统有效性的主要因素。研究采用了两种方法：一是定性的深度访谈，主要藉由与企业管理人员进行结构化访谈，了解企业绩效评价系统的实际发展状况和问题。二是定量的分析方法，提出影响绩效评价系统有效性的九个因素(宏观环境基础、评价目的、评价工具、绩效结构、评价主体选择、主体对评价内容的认知、评价过程不利因素控制、被评价者认同度和评价结果科学应用)的理论假设；通过对16家大中型国有企业380名管理人员发放问卷收集的调查数据，经过信度分析、因子分析、单因素相关分析和多元回归分析，获得绩效评价系统有效性的主要影响因素信息，从而验证研究假设。 本研究的主要结论为： 1、宏观环境基础构建、绩效结构界定、评价主体选择、评价过程中不利因素的控制、评价结果科学应用是适合解释说明绩效评价系统有效性的重要因素。 2、评价目的的明确性、评价工具的选择是对绩效评价系统有效性有一定影响。 3、评价主体对评价内容的认知和被评价者对评价系统的认同度，对绩效评价系统有效性的影响并不明显。 根据研究结果，对当前大中型国有企业管理人员绩效评价系统进行优化的对策，将着重从四个方面进行实施： 一、环境支持，包括组织制度保障、上层的重视、绩效为导向的组织文化建设和管理人员观念的更新； 二、绩效结构的四维模式，包括任务绩效、关系绩效、素质绩效和客观环境因素； 三、评价过程的完善，包括评价操作性的加强、评价主体的优选和评价主体角色素质的提升； 四、评价结果的有效运用，包括反馈机制健全和绩效激励体系的创新。