本文介绍了A公司招聘中引入的胜任力理论模型，以及该公司应用胜任力模型开展招聘后仍然存在的问题，并针对问题进行了深入地分析研究，提出了切实可行的改进对策，对已建立的模型做了进一步地补充完善，改进后的模型再次应用于A公司的人才招聘中取得了可喜的成效。　　笔者首先对本文选题的背景和意义做了交代，阐明了选题的原因和要研究解决的问题，对本文的研究内容、研究方法及研究的重点、难点和创新点进行了介绍，并借鉴了胜任力模型理论研究领域的国内外相关文献作为研究的参考资料，本文在对胜任力和胜任力模型理论进行概述的基础上，详细叙述了A公司招聘胜任力模型的构建与实施，指出了实施后仍然存在的问题，针对问题的原因进行分析研究并提出对策，对该模型做了进一步改进，改进后的模型实现了预期的成效，有效地解决了之前招聘存在的问题，为公司招募甄选了合适的人才，增强了新员工对岗位的任职能力和对新环境的适应能力，有效提升了公司内部的团队协作能力，真正实现了“人-岗匹配”的目标，进一步增强了员工对A公司的归属感和忠诚度，为公司的招聘工作提升了效益、降低了成本，更为公司今后的人力资源管理工作指明了新的方向。　　更为重要的一点是，通过这次的改进完善，为A公司打造高素质核心人才队伍奠定了良好的基础，提升了A公司的市场核心竞争力，同时在一定程度上对胜任力模型的应用有了更好的验证，彰显了胜任力模型理论的科学性、公正性和实践价值性，为我国国有企业引用该理论开展人力资源管理方面的实践提供了参考案例。