在组织变革能力变得越来越重要的今天,员工作为组织中的大多数群体,其前瞻行为的水平的高低则是衡量组织变革能力的重要标志。同时,薪酬作为组织激励员工的重要方式,对员工的自主行为会产生重要影响,而有关员工加薪价值观的研究则显示出员工加薪价值观对于员工的行为有很强的预测能力。那么,对于前瞻行为,加薪价值观是否可以预测其水平变化?如果加薪价值观可以预测前瞻行为,那么员工加薪价值观对前瞻行为是通过怎样的机理来影响?为了探明这加薪价值观-前瞻行为这一关系,本文进一步研究了员工加薪价值观影响前瞻行为的作用机理。本文以个人-组织匹配理论为基础,验证了员工加薪价值观与前瞻行为的正向关系,探究了自我效能感的中介作用和物质主义的调节效应。研究采用了433名员工的问卷数据检验了所提出的假设,实证结果发现:(1)员工加薪价值观水平与前瞻行为正相关;(2)员工加薪价值观可以通过自我效能感的中介作用影响前瞻行为;(3)物质主义负向调节了自我效能感与前瞻行为、加薪价值观与前瞻行为之间的关系。本文的创新之处在于:首先,在前瞻行为的研究领域,将加薪价值观引入到研究框架中,补充了之前价值观视角下的前瞻行为的研究疏漏。其次,拓展了物质主义和自我效能感的研究范畴。目前基本没有学者将自我效能感和物质主义纳入到价值观系统的讨论中来。而本研究不但验证了自我效能感可以在员工加薪价值观和前瞻行为之间起到的中介作用,还证实了物质主义在员工加薪价值观和自我效能感之间的负向调节效应。这一结论不仅再次支持了自我效能感作为中介变量的作用,还开拓了物质主义作为调节变量的作用,补充了物质主义在组织行为学领域内的研究空白。此外,本文的研究结果还为现实企业的人力资源管理给出了实践建议:首先,薪酬管理的规则和本质都要落实到尊重员工的价值本质上。其次,在员工的招聘配置上,组织可以进一步考察员工与组织、与所在岗位的价值观匹配度上,以便进一步提高组织运行效率。最后,组织可在加薪工作前对员工以自我效能感与物质主义的类型进行分类,以便提高加薪前沟通工作的效率。