随着全球化、国际化的脚步,科技、咨询快速发展,瞬息万变的环境使得工作任务更加复杂。因此团队运作成了组织发展的新趋势(Katzenbach,1998)。过去的学者在团队运作研究中,提出了许多概念。有作者强调了凝聚力为团队运作带来的影响(OReilly et al.,1989)。凝聚力高的团队中,成员因为互相吸引的程度高,会有更强烈的意愿与其他成员合作来完成工作。团队凝聚力是团队有效运作的核心,它就像人体的“精、气、神”一样,可以使团队“容光焕发”,因此足可知凝聚力对团队运作的重要性。而团队运作好坏直接反应在团队绩效,因此本文从凝聚力角度来分析提高团队绩效。即研究团队凝聚力对团队绩效的影响。　　 基于上述,回顾国外对于团队凝聚力的研究文献,国内外差距很大。在国外自19世界30年代开始,对于凝聚力的研究理论已经较完备。而国内关于凝聚力的研究起步较晚,且目前对凝聚力理论的研究没有得到足够重视的程度。国内关于凝聚力的研究大多局限在对国外研究成果结论的总结上,且这些结论是在西方情景下的得出的结论,且较多的存在于运动学,社会学、社会心理学、心理咨询、军事心理、组织行为学、教育心理学等领域。对于企业应用方面的研究较少,即使有,也局限于企业高管团队。而王重鸣,刘学方(2007)的研究结果表明,高管团队凝聚力的不同纬度对绩效的影响与西方背景下得出的一般结论有很大不同。所以本文试图在参考西方研究成果的基础上,通过对中国本土企业中的研发团队来进行对凝聚力与团队绩效相关程度的检验,并且同时研究团队规模对二者关系的调节作用。　　 综合学者的观点,本文认为凝聚力就是将所有团队成员凝聚到一起的情感维系,并促使团队成员紧密结合、互相依赖共同完成团队目标的力量之和。并且采用KB Henry(1999)等人的观点,认为团队凝聚力有三个维度“情感一致性”任务一致性”行为一致性”。对于绩效,本文认为绩效即包括行为也包括结果,所以对于绩效维度的划分采用Sundstro,Mcintyro(1994)等人的观点“组织效能”“外部满意度”成员满意度”。　　 对于测量量表,本文采用国外的成熟量表但是在中国检验过已经具有良好的信度和效度。团队凝聚力量表来自于Henry,K。B。,Arrow,H。&Carini,B。,“A Tripartite Model of Group Identification:Thaeory and Measurement",Smal1 Group Search October1999,PP.558—581,该量表共有12个项目,本研究综合前人的研究,对“情感一致性”的题项做了修改,变成了5个题项。团队绩效评价问卷采用的是在Hackman(1990),Eric(1990),Kennech1990),Tjosvold(1998)团队绩效量表,Pulakos,Arad(2000),Flood(2000)编制的效能的单维度问卷,即单方面的从团队成员角度测量的团队绩效。而对于团队规模的考察放在了问卷的基础信息中。由于问卷的调查对象不同,所以还是选取了长春本地的企业做了预调查,结果显示团队凝聚力量表需要适当的进行题项的删减,而团队绩效量表信度和效度都较好。对问卷调整后发放问卷200份,收回153份,有效问卷131。调查对象是全国不同地方的企业的研发团队。　　 数据结果显示,本研究采用的量表应用于中国企业的研发团队仍然有较好的信度和效度。而本研究通过相关和回归分析验证处团队凝聚力对团队绩效有显著的正相关关系,同时对团队凝聚力与团队绩效的三个维度、团队绩效与团队凝聚力的三个维度进行逐步的分析发现,发现都显示显著正向影响。而且由于“情感一致性”和“任务一致性”所带来的团队凝聚力对团队绩效的影响要大于“行为一致性”对团队凝聚力的影响。这验证了研究模型中的假设。而对于团队规模的调节作用,本文构建了多元回归方程,并且通过多元层级回归的方法验证了团队规模对团队凝聚力和团队绩效的关系有显著调节作用,同时支持了本研究的第二个大假设:规模较小的团队相对于规模较大的团队而言,团队凝聚力的对团队绩效的影响更直接。　　 本研究的结论对经营者有一定的启发作用,即经营者可以通过提高团队凝聚力来提高团队绩效。而具体如何提高团队凝聚力,除了本文验证出的团队规模影响因素外,凝聚力还可以从团队绩效、领导者作用、团队目标的设置等多方面来考虑,但是本文未对这些进行研究,这将会是接下来对于团队凝聚力与团队绩效关系的进一步研究。