频频掀起的离职热潮敲响了国有商业银行内部管理的警钟，不清除内忧何以解决外患，国有商业银行的发展之路离不开人才的支持。银行基层员工是银行员工队伍的主要组成部分，基层员工队伍的稳定性不容忽视，稳定的基层员工队伍犹如铜墙铁壁般能够抵御外部竞争的侵蚀，降低银行管理成本，为国有商业银行的顺利转型提供有力保障。如何通过改善国有商业银行组织职业生涯管理削减离职倾向的问题值得进一步研究。根据现有对离职倾向的研究，影响离职倾向的因素有工作满意、组织承诺和性别、年龄和学历等，较多研究证实了组织承诺对员工离职倾向有一定的预测作用。因此，本文以国有商业银行组织职业生涯的角度为出发点，以组织承诺为中介变量，离职倾向为因变量，探究三者之间的关系。　　本研究通过对现有文献的研究和整理，旨在梳理组织职业生涯管理、组织承诺和离职倾向的研究理论基础；通过实证分析了解国有商业银行组织职业生涯管理各维度、组织承诺各维度对基层员工离职倾向的影响关系；探究组织承诺在国有商业银行组织职业生涯管理对基层员工离职倾向影响的中介作用；根据本文研究结论，得到如何提高国有商业银行组织职业生涯管理水平，降低国有商业银行基层员工离职率的启示。　　通过对重庆市国有商业银行基层员工的问卷调查，采用信效度分析、方差分析、相关分析及结构方程分析等方法，并利用SPSS18.0和AMOS21.0软件对数据进行统计分析。通过国有商业银行组织职业生涯管理、组织承诺与离职倾向之间的相互影响关系进行分析得到的结果，验证了本研究所提出的各项假设部分成立。　　研究结果显示，第一，组织职业生涯管理对离职倾向的影响方面，组织职业生涯管理四个维度中，职业自我认知和信息提供两维度，分别对离职倾向有显著的负影响作用，而晋升公平、注重培训两维度，分别对离职倾向的影响作用不显著；第二，组织职业生涯管理对组织承诺的影响方面，组织职业生涯管理四维度中，晋升公平、注重培训、职业自我认知、信息提供分别对组织承诺中的情感承诺和规范承诺均有显著的正影响作用；第三，组织承诺对离职倾向的影响方面，组织承诺三维度中，仅有规范承诺对离职倾向有显著的负影响作用。情感承诺和持续承诺对离职倾向均不存在显著的负影响作用；第四，组织承诺的中介作用方面，规范承诺在组织职业生涯管理各维度对离职倾向的影响中有显著的中介作用；第五，各变量在不同人口统计特征上表现出的差异性部分显著。　　最后，在上述研究的基础上，本文提出了四条管理建议和对策：第一，帮助员工开展职业自我认知，选择职业发展道路；第二，完善信息公开制度，突破传统信息传途径；第三，建立公平透明的晋升机制，拓宽晋升渠道；第四，重视多方位培训，提高员工综合素质。