随着当前商业环境的变化,企业里每个成员的一言一行、观点看法都影响着组织的长远发展。团队成员们对企业提出的看法有时候会起到扭转乾坤的效果。而在现实中,员工面对组织中的一些重要议题常常选择沉默不语,即便发现单位里的弊病,组织成员们也装作不知情,上级领导也蒙在鼓里,这会导致企业丧失进一步优化和改良的机会,在与对手的竞争中失去有利优势,带来损益甚至是破产等更为严重的后果。再者,中国传统文化情境对沉默行为似乎采取默许甚至鼓励的态度。群体中似乎形成了不成文的规定,大家都选择对暴露的问题避而不谈。究其原因,对沉默的偏好与“面子”有关。中国人有很强的面子取向,会为了面子而选择隐忍,员工究竟是害怕说多说错丢面子,从而保持沉默,还是会愤而维护面子打破沉默,这一问题值得探究。辱虐型领导在我国是一种比较普遍和常见的管理现象,对员工的行为有着重要影响。过往的研究普遍认同辱虐型领导是引发员工沉默行为的前因变量,但仍然没有解释清一个问题,即辱虐型领导作用于员工时,员工的反应是有差异的,辱虐型领导并不必然的引发员工沉默,甚至在有些情况下,员工以建言——即沉默的反面来加以应对,这其中有关员工个体特征的影响还鲜有研究,因此,本研究以面子理论、动机理论、社会交换理论和资源保存理论为基础。从员工的个体特质角度去探讨辱虐型领导和员工沉默之间的影响机制,即面子取向的调节作用。本文的研究结果显示:（1）辱虐型领导对员工沉默行为有显著的正向影响作用。其中,辱虐型领导对员工默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默均有显著正向影响。（2）争面子取向负向调节辱虐型领导与员工沉默行为之间的关系。其中,争面子取向负向调节辱虐型领导与员工默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默之间的关系。（3）护面子取向正向调节辱虐型领导与员工沉默行为之间的关系。其中,护面子取向正向调节辱虐型领导与员工默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默之间的关系。